Управленческий опыт и взгляд на роль директора в современной школе.
Каждый человек рождается
для какого-то дела.
Эрнест Хемингуэй.
Мне кажется, мне и моим коллегам повезло, мы родились для дела в высшей степени благородного. Отвечая на вопрос анкеты, почему мне нравится работать в школе, я сказала, что мне необыкновенно интересно наблюдать за развитием и становлением личности и принимать участие в этом развитии и становлении.
Не хотелось бы в рамках этого конкурса (а это, прежде всего, общение с коллегами) углубляться в научное понятие слова «управленец», «управленческая деятельность» Интереснее, на мой взгляд, рассуждать о том, что управленец-это не профессия и не должность, а состояние духа или миссия, возложенная руководством, коллективом, родительской общественностью.
Взяв на себя ответственность за деятельность учреждения, необходимо иметь желание и способность работать в команде и, более того, не бояться проявлять инициативу, увлекать идеей коллектив и нести ответственность за принятые решения. Если рассуждать так, то первый опыт быть лидером команды (пионерской дружины имени Ульяны Громовой 10) получен мною еще в 1976 году. Далее были обязанности комсорга школы, работа пионервожатой, учителем в родной школе, с 1989 года административная работа в качестве заместителя директора по , с 2005 года – я директор школы. И если пионерская, комсомольская и пионервожатская работа основывались на чисто эмоциональном желании участвовать в коллективных творческих делах, то работа в качестве заместителя директора по воспитательной работе и работа в качестве директора требуют определенных знаний и опыта в сферах, касаемых не только учебно-воспитательного процесса.
Управленческий опыт каждого человека индивидуален и складывается в зависимости от множества составляющих: образование, стаж, организаторское чутье, а также немаловажную роль играет знание или незнание коллектива, пришел ли руководитель в коллектив извне или вырос в этом коллективе.
Руководителю, пришедшему извне, потребуется время на изучение традиций школы, знакомство с кадрами, выявление возможностей и творческого и интеллектуального потенциала сотрудников, налаживание делового и дружеского партнерства. В моем случае «внедрения» в коллектив не потребовалось. Являясь выпускницей школы, пройдя путь от вожатой до директора, ощущала себя частью механизма, в котором отлажено и выстроено все необходимое для достижения результата в плане обучения и воспитания подрастающего поколения.
Все директора-предшественники были личностями, оставившими значимый след не только в школе, но и в социуме. Возглавивший школу при ее открытии -фронтовик, малоземелец, большое внимание уделял воспитанию человека-гражданина, патриота своей Родины. С ним вместе удалось побывать на «Малой земле», вести поисковую работу, собирать материал о воинах-односельчанах.
Сменившая на посту директора школы (педагог из большой учительской династии) много сил отдала налаживанию связей с подсобным хозяйством, совхозом - плодопитомником « Красное» и развитию производственной бригады школьников, занимавшей призовые места во Всероссийских конкурсах.
Принявшая эстафету, заслуженный учитель Кубани, внесла значительный вклад в историю развития школы, основав музей боевой и трудовой славы села. Работа музея не раз высоко оценивалась на районном и краевом уровне.
Следующий директор - «Отличник народного образования» много внимания уделял развитию спорта, творчества, работе с « Одаренными детьми». В период его деятельности эффективно работали спортивные кружки и секции, создан коллектив «Очарованные музыкой», родительская общественность стала активно содействовать участию детей в предметных олимпиадах школьников. Результатом работы этих заслуженных людей стала отлично выстроенная система деятельности школы по основным направлениям: гражданско-патриотической, поисковой, музейной, творческой, военно-спортивной. Высокие результаты достигались благодаря высококвалифицированным кадрам, сплоченному коллективу.
Так что мой первый управленческий опыт - это работа в хорошо отлаженном механизме профессионалов - единомышленников, где главным было сохранить все наработанное и нести этот бесценный опыт дальше
Однако, время вносит свои коррективы, и даже самая совершенная система может и должна претерпевать изменения. Важно только принять и внедрять новое, сохранив рациональные зерна старой школы, особенно это касается воспитательной системы. Общество, являясь заказчиком, диктует условия. Работодатели и родители склоняются к позиции, что фундаментальные знания утрачивают свою значимость и нужны знания функциональные. Этот и другие вопросы реформы образования весьма обсуждаемы. Сейчас по краевому телевидению идет цикл передач «Право имею» по заказу и с участием представителей края, родительской и педагогической общественности. В них используются сюжеты, снятые в МБОУ СОШ №10. Являясь участницей программы, я видела, что опыт сельской школы интересен собравшимся, что мнение моих коллег и выпускников школы (ныне студентов) относительно дальнейших путей преобразования школы, вызвало живой интерес студии, значит сегодня мы идем верным путем, стараясь удовлетворять запросы заказчика. С этой целью реализуется национальная образовательная инициатива «Наша новая школа», в рамках которой происходит переход на новые образовательные стандарты, продолжается и совершенствуется система поддержки талантливых детей, планомерно происходит педагогов, изменяется школьная инфраструктура, ведется кропотливая работа по сохранению и укреплению здоровья школьников. Все это поле деятельности директора. Мой управленческий опыт-это движение вместе с коллективом к цели, обозначенной правительством и обществом, подкрепленной нормативными документами. Надеюсь, что движение это ни в коем случае не основано на авторитарности. Коллектив состоит из думающих интеллектуальных людей, способных к анализу и творчеству, не позволяющих себе и руководителю быть просто исполнителями, без четкого понимания необходимости выполнения поставленных задач.
В настоящее время в среде директоров сельских школ происходит переосмысление и переоценка своей собственной деятельности, попытка адаптации основных идей управления к практике управления сельской общеобразовательной школой.
Сегодня управленческая деятельность директора сельской школы - это , реализующая потенциал образовательных услуг (основных и дополнительных) системы образования и реальные ресурсы сельского социума (интеллектуальные, кадровые, финансовые) с целью удовлетворения образовательных потребностей государства, общества, граждан, проживающих в сельской местности.
Свою задачу директора-управленца сельской школы я вижу по сущностным признакам во взаимодействии субъекта управления с и далее, посредством взаимодействия, взаимопроникновения - к проективным связям, с дальнейшей включенностью в решение школьных проблем, взаимное стимулирование рефлексивной позиции социальных партнеров, проектирование результатов совместной деятельности. Мой небольшой (в соизмерении с поставленными задачами) опыт работы позволяет думать, что школа сегодня - это социокультурный центр, и без социального партнерства невозможно ее развитие, создание позитивного имиджа, позволяющего быть привлекательными для будущих первоклассников, что очень важно в условиях подушевого финансирования.
Особенность управления и особая ответственность за руководство сельской школой в отличие от городской, я думаю, в том, что родители ведут своих детей не просто в школу (образовательное учреждение),а к конкретному директору, конкретному учителю. В селе каждый знает друг друга, поэтому каждый член коллектива, каждый педагог ощущает на себе пристальные взгляды односельчан, одобрительные или неодобрительные отзывы о работе, что является дополнительным стимулом в профессиональной педагогической деятельности.
Из «Учительской газеты» за 2014 года стало известно, что МБОУ СОШ № 10 вошла в рейтинг 500 лучших школ России. Это тем более приятно, что коллектив не знал о проводимом рейтинге. Следовательно, это результат кропотливой, многолетней и стабильной работы учреждения не для рейтинга, а по призванию.
Какова в этом роль директора? Моя роль? Я абсолютно уверена, что она в отрабатывании моего долга перед моей школой, моими учителями, (некоторые из них результативно работают и сейчас, воспитывая и готовя призеров Всероссийских предметных олимпиад)
Каковы мои личностные ориентиры в руководстве моим коллективом?
(а ведь под взглядами моих учителей, я до сих пор иногда ощущаю себя ученицей) Стремлюсь, как учил, проявлять такие важные свойства руководителя, как умение слушать и слышать, психологический такт, наличие чувства меры во с людьми. Для достижения успешности коллектива или отдельной личности (будь то учитель или ученик) призываю свое « организаторское чутье», стараюсь предъявлять адекватные требования. Очень радует, когда эмоционально-волевая воздейственность, вера в таланты людей оправдывается позитивными результатами.
Отвечая на вопрос И. Гордиенко, корреспондента районной газеты «Вперед», (№18(10233) от 5.04. 2013) - в чем состоит мое директорское счастье, я сказала: «Поддержка коллектива, вера в него! Успех учеников и учителей!
Меняется внешний и внутренний облик школы, на смену старым требованиям приходят новые стандарты образования, но главным в школе был, есть и будет учитель с его миссией растить, учить и воспитывать личность. И без этой ЗНАЧИМОЙ фигуры невозможны качественные преобразования в системе образования. Свое понимание значимости педагога я выразила в стихотворении « Гимн профессии», написанном по заданию одного из педагогов.
Гимн профессии.
Мы славим тех, кто у печи
Печет народу калачи!
И тех, кто ночи напролет
Явления младенца ждет!
Мы славим повара, артиста,
И плотника, и тракториста!
И тех, кто, устали не зная.
Из недр богатства добывает!
Мы славу громкую поем
И тем, кто вечно за рулем,
И тем, кто сушит якоря,
Бесстрашно бороздя моря.
Шахтеру и пилоту - слава!
И тем, кто сталь у домны плавит,
Кто заполняет закрома,
Кто строит школы и дома!
Земной поклон, любя, отвесим
Мы людям тысячи профессий!!
УЧИТЕЛЮ - двойная слава!!
За то, что кто-то лечит, плавит.
За то, что кто-то у печи
Печет народу калачи.
УЧИТЕЛЮ - двойная слава!!!
Он научил, он САМЫЙ ГЛАВНЫЙ!!!
Общие сведения ДОУ.
Приоритетные цели и задачи управленческой деятельности.
Наличие программы развития ДОУ.Достижение целей программы развития.
Характеристика результатов. Обеспечение образовательной деятельности в ДОУ в соответствии с запросами потребителей.Наличие информационной базы. Мониторинг результатов ДОУ.Создание условий в ДОУ для профессионального роста педагогических кадров. Результаты деятельности ДОУ.
Скачать:
Предварительный просмотр:
Управленческий опыт руководителя дошкольного образовательного учреждения.
Бегуновой Ирины Евгеньевны.
1.общие сведения о ГБДОУ
Наш адрес: 195256, Санкт-Петербург, пр. Науки 24к.2
Телефон 534-70-73
Ввод в эксплуатацию -1966год.
Проектная мощность – 168 детей.
Наполняемость 10 групп
Режим работы образовательного учреждения – с 7.30 до 18.30.
Детский сад имеет музыкальный и спортивный залы, оснащенные современным музыкальным и спортивным оборудованием и инвентарем, методический кабинет, медицинский кабинет, изолятор, процедурный кабинет, 10 групповых комнат, изостудию, кабинеты учителей-логопедов, массажный кабинет, ряд служебных помещений.
Участок образовательного учреждения озеленен, оснащен спортивно-игровым оборудованием.
2.Приоритетные цели и задачи управленческой деятельности .
Мой управленческий функционал определяют новые ценности, категории и понятия, такие как конкурентоспособность, компетентность, рынок образовательных услуг, самоорганизация и самоуправление. На их основе строю направления деятельности педагогического коллектива, ориентируясь на инновационный путь обеспечения качества дошкольного образования и поиск социальных партнёров в создании оптимальных и эффективных условий развития личности дошкольника.
Приоритетной целью моей управленческой деятельности является совершенствование образовательного пространства учреждения как среды детства со специфической субкультурой, обеспечивающей условия для развития духовности личности, познания культуры и традиций своего народа, осознания ценности собственного здоровья, познания и самореализации потребностей (интеллектуальных, художественных, творческих, физических), формирование готовности к школьному обучению.
Основными задачами для достижения поставленной цели считаю:
Обеспечение конкурентоспособности учреждения в условиях рынка образовательных услуг за счёт эффективной реализации вариативных образовательных программ и технологий, соответствующих запросам детей и родителей;
Модернизация управленческой деятельности, связанная с мониторингом состояния образовательной системы, проектированием модели образовательной среды, проектированием стратегии и тактики развития образовательного учреждения, интеграции новых управленческих ценностей (преемственности, компетентности, самообразования);
Стимулирование мотивации педагогического персонала (материальное и моральное) на инновационные процессы в детском саду через развитие творчества, создания авторских программ, внедрения инновационных технологий за счет интеграции с социальными партнёрами, участие в конкурсной деятельности);
Привлечение родителей к сотрудничеству по поддержке индивидуальных траекторий развития детей.
С этой целью я грамотно выстраиваю перспективные линии развития, апробирую новые механизмы управленческой деятельности:
Провожу систематическую работу по повышению имиджа учреждения (информация об учреждении размещена на сайте детского сада, находит отражение в газете «Образовательный диалог» при МОУ ДПО Информационно - образовательный центр);
Обеспечиваю апробацию в учреждении современных образовательных технологий (технологий проблемного обучения, проектной деятельности);
Создаю условия для развития инновационных процессов в детском саду через систему стимулирующих выплат из фонда оплаты труда, разноуровневую систему морального поощрения;
Привлекаю педагогов к разработке инициативных проектов с участием родителей.
3. Наличие программы развития ДОУ. Создание условий для реализации программы. Достижение целей программы развития. Характеристика полученных результатов .
Разработанная под моим руководством «Программа развития дошкольного образовательного учреждения» является стратегической основой моих действий, как руководителя, так и педагогического коллектива, выступает в качестве перспективного плана, определяет этапы работы образовательного учреждения в режиме развития.
Система управленческих действий заложенных в программу затрагивает всех участников педагогического процесса: детей, педагогов, администрацию, родителей.
^ Цель программы: преобразование детского сада в открытую социально-педагогическую систему. Создание единого развивающего пространства детского сада, семьи, социума, направленного на формирование ребенка как личности, готовой к жизни в постоянно меняющемся окружающем мире, его условиях.
Основные задачи программы:
Обеспечение прав ребенка на качественное образование;
Реализация преемственности и открытости в сфере образовательных подсистем - дошкольной, школьной;
Построение образовательной практики, ориентированной воспитание детей в духе уважения к своей семье, детскому саду, городу, республике, России;
Обновление содержания образования и внедрение современных технологий обучения;
Внедрение в образовательный процесс информационно-коммуникационных технологий и подключение к сети Интернет;
Проведение экспериментальной педагогической работы;
Совершенствование системы управления дошкольным учреждением;
Развитие ресурсного (материально-технического, кадрового, научно-методического) обеспечения образовательного процесса;
Совершенствование мониторинга целостного педагогического процесса для отслеживания, анализа результатов и корректировки реализации программы;
Содействие повышению роли семьи в воспитании детей;
Формирование культуры здорового образа жизни;
В соответствии с обозначенными задачами под моим руководством грамотно вытраивается система развития учреждения, что приводит к поэтапному достижению результатов. На данном этапе развития детского сада можно говорит о следующих достижениях целей программы развития:
Повысилось качество оздоровительной работы с детьми, направленной на формирование, сохранение и укрепление физического, психического и социального здоровья детей средствами физкультурно-оздоровительной деятельности (уровень заболеваемости детей ниже среднегородского уровня в течение 3-х лет);
Повысилась компетентность воспитателей в вопросах индивидуализации образовательного процесса через овладение современными образовательными программами и технологиями, обеспечивающими развитие индивидуальных способностей ребенка (разрабатываются индивидуальные маршруты развития детей);
Взаимодействие педагогов с детьми строится на личностно-ориентированной модели (итоги мониторинга по определению стиля взаимодействия педагогов с детьми - 85% педагогов предрасположены к личностно-ориентированной модели взаимодействия);
Осуществляется квалифицированное консультирование родителей микрорайона по вопросам оздоровления, образования и актуальным проблемам воспитания и развития детей (групповые родительские собрания, общие родительские собрания детского сада, консультирование родителей, дети которых не посещают детский сад);
Повысился уровень правовой культуры всех участников образовательного пространства (проводятся социологические опросы, обеспечена система работы детского сада и отдела по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации городского округа город округа город Рыбинск по повышению правовой культуры);
Расширилось сотрудничество родителей в деятельности образовательного учреждения, в участии в образовательном процессе; в проведении совместных мероприятий;
Расширилась возможность для творческого развития личности ребенка, реализации его интересов (кружковая работа);
Совершенствуется учебно-методическая и материально-техническая база учреждения, создана предметно-развивающая среда, способствующая укреплению психофизического здоровья, формированию нравственно-эстетического мировоззрения личности ребенка;
^4 .Обеспечение образовательной деятельности в ДОУ в соответствии с запросами потребителей. Разнообразие и обоснованность предоставляемых услуг.
Одним из направлений моей управленческой деятельности является информационно- аналитическая деятельность по изучению социального заказа родителей.
Инструментарием является анкетирование родителей, изучение опыта других учреждений, социологические опросы. Вместе с коллективом постоянно работаю над имиджем дошкольного учреждения, обеспечивающего его конкурентоспособность в условиях рынка образовательных услуг.
На формирование личности, способной к успешному жизненному, профессиональному самоопределению, большое влияние оказывают возможности дополнительного образования. Миссия системы дополнительного образования детского сада № 5 – создание условий для социализации детей, максимально полного раскрытия потенциала ребенка через активное использование инновационных развивающих технологий. Реализуется миссия через организацию кружковой и студийной работы, которая приобрела ряд качественных характеристик, придающие этому виду образования уникальность и особую социальную значимость. В настоящее время в детском саду функционирует 4 кружка, проводимых педагогами детского сада.
Полученные результаты демонстрируют высокую эффективность деятельности, заинтересованность детей и родителей.
5.Реализация механизмов государственно-общественного управления^ . Наличие документов, локальных актов, подтверждающих участие педагогов, родителей и общественных организаций в управлении ДОУ .
Я, как руководитель, понимаю, что одним из направлений модернизации образования является повышение в образовательной политике роли всех участников образовательного процесса - обучающихся, педагогов, родителей, представителей гражданского общества, что определяется возрастающими требованиями к качеству образовательных услуг.
Государственно- общественное управление образовательного учреждения осуществляется локальных актов и документов. Порядок выборов органов самоуправления и их компетентность определяются Уставом.
В детском саду существует следующие органы самоуправления:
Совет дошкольного образовательного учреждения.
В него входят представители педагогических работников, заведующий, родители воспитанников.Родители совместно с педагогами и заведующим участвуют в обсуждении вопросов образовательного процесса, определении стратегии развития детского сада.
Педагогический совет.
Состав: руководитель детского сада, педагогический коллектив, представители психолого-медико-педагогического сопровождения.
На заседаниях совета утверждаются учебные планы к образовательной программе учреждения, методические темы педагогов.
Общее собрание коллектива.
Состав: коллектив образовательного учреждения.
Принимаются решения по социальной защите работников, договора по охране труда и соблюдению техники безопасности в детском саду.
Родительский комитет.
Состав: представители родителей детей, руководство образовательного учреждения
С участием родительского комитета решаются вопросы оказания практической помощи в проведении массовых мероприятий, экскурсий, в укреплении материально-технической базы, совершенствовании образовательного процесса.
Для обеспечения деятельности органов самоуправления разработаны и изданы следующие локальные акты:
Положение о педагогическом совете;
Положение о родительском комитете;
Положение об общем собрании трудового коллектива
6. Наличие информационной базы, обеспечивающей процессы управления. Программа мониторинга. Мониторинг образовательных результатов ДОУ.
Информационно-аналитическая деятельность является для меня одним из основных инструментов управления дошкольным учреждением.
Информация выступает сегодня как один из главных ресурсов, наравне с материальными и кадровыми, поэтому я не только владею актуальной и точной информацией, но анализирую и применяю ее в своих управленческих решениях.
Информация востребована родителями, населением микрорайона, сотрудниками, руководителем.
В своей работе я выделила такие уровни информации как:
Административно-управленческий (необходимый для моих решений)
Коллективно-коллегиальный (для коллектива)
Общественный (для детей и родителей)
Для сбора информации использую различные способы:
изучение документов директивных, информативных, правовых, методических на основе которых я организую деятельность своего образовательного учреждения.
анкетирование педагогов и родителей. Изучение опыта других учреждений;
Одним из важных способов получения информации является мониторинг, который проводиться мною по разным направлениям:
Мониторинг кадрового обеспечения дает мне возможность проанализировать рост профессионального мастерства, повышение квалификации педагогов, образовательный уровень педагогических работников;
мониторинг психологического климата в коллективе;
В течение трех лет в учреждении проводился мониторинг социально-образовательного уровня родителей. Анализ полученных данных позволяет осуществлять дифференцированный подход к каждой семье. В результате мониторинга здоровья детей стал возможен индивидуальный подход в организации физкультурно-оздоровительной работы.Мониторинг проводится мною как метод исследования педагогического процесса в рамках контрольно-диагностической функции по следующим направлениям:
Разработка системы контроля за образовательной работой с детьми, диагностических материалов, вопросов по осуществлению тематического и фронтального контроля в разных возрастных группах;
Наблюдение за деятельностью воспитателя в процессе работы с детьми, за деятельностью и взаимоотношениями детей;
Фиксация результатов наблюдений;
Анализ результатов образовательной работы, детского творчества, планов и документации воспитателей;
Формирование выводов и заключения о состоянии образовательной работы с детьми;
Осуществление диагностики профессиональной компетентности педагогов, развития детей;
Разработка мероприятий по устранению выявленных недостатков в работе педагогов;
Обсуждение результатов контроля с воспитателями, использование этих результатов при подготовке решений педсовета, планировании работы коллектива.
7. Создание условий в ДОУ для профессионального роста педагогических кадров. Динамика профессионального роста педагогов.
Одной из моих главных задач как руководителя является создание условий для творческой самореализации личности педагога, оказание помощи воспитателям в обретении неповторимой индивидуальности, раскрытии творческого начала каждого педагога, поиска своего стиля деятельности.
Управление методической работой в детском саду № 5 направлено на профессиональное адаптирование, становление, развитие и саморазвитие воспитателей.
В систему методической работы детского сада входят разные виды деятельности, ориентированные на осознание, апробацию и творческую интерпритацию инновационных программ и технологий.
Основными направлениями работы являются:
Внедрение в образовательный процесс передовых педагогических технологий и ППО;
Учет индивидуальных возможностей и личных качеств педагогов и его профессиональных интересов;
Своевременная оценка результатов с целью внесения коррективов в процесс профессионального совершенствования.
Система, созданная в ДОУ для повышения профессионального мастерства педагогов, способствует постоянному росту педагогического мастерства.Проведенное анкетирование воспитателей с целью изучения потенциала педагогического коллектива по отношению к инновационной деятельности показало, что 64% педагогов постоянно проявляют стремление к творческому росту, активность по отношению к педагогической деятельности, работе методических объединений. Педагогические кадры дошкольного учреждения постоянно и систематически повышают свою квалификацию через непрерывное образование и курсы повышения квалификации, а так же методическую работу в детском саду и самообразование.
8.Результаты деятельности ДОУ
Я, как руководитель, вместе с педагогами детского сада активно работаю над созданием условий для качественной подготовки выпускников к школьному обучению. Осуществление индивидуально – дифференцированного подхода и использование индивидуальных карт позволяет обеспечить индивидуальный личностный рост детей. Результативность педагогической деятельности наглядно просматривается на примере развития детей подготовительной группы.
Уровень развития мышления, речи, памяти, мелкой моторики соответствует возрастным нормам. Дошкольники демонстрируют высокий уровень познавательного интереса, у основной массы детей сформирована мотивационная готовность к школьному обучению – 69,5%. Можно сделать вывод, что программа подготовки дошкольников к благополучному переходу от одного социального статуса к другому дает положительные результаты.
В среднем около 57% детей имеют системные знания, освоенные закономерности распределяются на познание объектов окружающей действительности, происходит установление закономерных связей объектов, появление обобщений (родовых, видовых) и обобщенности знаний. Ежегодно 9-12 % детей имеют узкие знания, встречаются частые заблуждения, что обусловлено психологическими особенностями детей.
Отмечается, что 82% детей успешно осваивают программу по разделу «Развитие элементарных математических представлений», у них сформированы представления о количественных отношениях, они пользуются простыми алгоритмами, оперируют математическими знаками, имеют обобщенные представления о свойствах предметов.
Результатом воспитательной системы детского сада является:
Проявление у большинства воспитанников эмоционально – положительного отношения к сверстникам, своей семьей;
Повышение любознательности, познавательного интереса к природе, культурному наследию малой Родины,
Развитие коммуникативных способностей детей,
Активное участие семьи в педагогическом процессе, включение родителей в совместную деятельность.
У выпускников детского сада сформирован познавательный интерес, операция анализа, классификации, обобщения. Дети, получив знания, применяют их в различных видах деятельности. Задания выполняют с интересом, самостоятельно, не нуждаясь в дополнительных внешних стимулах. Способны к самостоятельному решению творческих задач, сделать умозаключение и выводы на основе имеющихся знаний. Речь содержательна, эмоциональна, выразительна, фонетически и грамматически правильная.
У детей развита произвольность психических процессов: внимания, памяти, мышления. Сформированы интеллектуальные умения, основы художественных способностей: музыкальных, изобразительных, танцевальных.Они желают учиться в школе, имеют познавательный и социальный мотив учения. Педагоги устанавливают с родителями доверительные отношения и постоянно обеспечивают родителей психологической и педагогической информацией, стремятся к тому, чтобы реализовывался единый подход к ребенку с целью его личностного развития.
В детском саду воспитываются дети нескольких поколений. Создано древо таких династий. Наш коллектив считает, что если родитель приводит ребенка в детский сад, который посещал сам, - это хороший показатель, значит, у него остались самые приятные впечатления о нем.
Вам требуется принципиально иное резюме, чем то, которое у вас было для исполнительской позиции. Вспоминайте все, что имело отношение к руководству или организаторской деятельности на предыдущих местах работы. На этом этапе не обращайте внимания на нюансы - заготовьте основу, а уже далее переходите к принципиально важным деталям.
Опыт руководства . В перечне должностных обязанностей необходимо указать управленческие функции: постановка задач, организация работы, контроль исполнения, ведение отчетности и т. п. Еще лучше, если у вас был опыт замещения руководителя на время отпуска, однако не забудьте указать изначально временный характер работы, иначе у рекрутера может сложиться впечатление, что вы уже были менеджером, но не справились.
Навыки . Несмотря на то, что сейчас вы претендуете на управляющую позицию, в первую очередь, необходимо быть хорошим специалистом в своей области. Поэтому сразу после того, как опишете административные и менеджерские функции, займитесь презентацией своих навыков как отличного специалиста.
Желаемая позиция . Не стоит позиционировать себя просто как менеджера - так вы ничего не сообщите потенциальному работодателю о должности, которую собираетесь занять. Конкретизируйте, руководителем какого отдела, сектора или направления хотите стать.
Достижения . При заполнении этого раздела следует помнить, что важны, в первую очередь, выраженные в цифрах и процентах. Но при этом не стоит забывать, что огромное значение имеет и правдоподобность приведенных цифр; ни в коем случае нельзя приписывать себе заслуги всего отдела. Если же у вас был свой проект, то здесь уже можно писать о соблюдении сроков, выполнении KPI, повышении производительности и т. п.
Акценты . Разумеется, важно по возможности подчеркивать соответствие вакансии, на которую откликаетесь, особенно если у вас есть что-то из перечисленных требований/характеристик, которые приводятся в вакансии. Такие мелочи окажутся дополнительным плюсом при равных шансах с другими кандидатами, поэтому для каждого работодателя резюме, которое вы отправляете, должно быть индивидуальным.
Обязательные пункты
Вот небольшой список действий, которые должны быть отражены в опыте работы - проверьте, все ли пункты в есть в вашем резюме:
- опыт руководства коллективом;
- обучение и мотивация сотрудников;
- определение стратегий, постановка задач, расстановка приоритетов, распределение обязанностей, зон ответственности и т. п.;
- контроль за выполнением задач, определение эффективности, выполнение KPI;
- создание отчетной документации;
- собственная эффективность.
Используя эту схему, вы можете сформулировать имеющиеся у вас навыки, чтобы работодатель видел - они «закрывают» все требования к руководителю.
Основные ошибки
1. «Выполнение всех обязанностей, соответствующих данной должности» . Человек, выполнявший работу, которая у него хорошо получалась, всегда с удовольствием об этом расскажет. В противном случае вывод один - он не любит свое дело и заниматься им не хочет. Зачем работодателю нужен такой сотрудник?
Как исправить : опишите функции (от 7 до 12 пунктов) и .
2. Бессистемно описанные навыки . Специалист, который хорошо знает особенности своей работы, всегда четко понимает, что из его опыта является главным, а что второстепенным. Резюме в стиле « что вспомнил, то и написал », где управленческий опыт перемешан с исполнительским, вряд ли заинтересует работодателя.
Как исправить : разделите навыки по категориям, а внутри каждого подраздела соблюдайте последовательность от общего к частному. Например, сначала вы указываете опыт управления как таковой, а потом уже необходимые варианты: дистанционное управление, мотивация, контроль, выстраивание бизнес-процессов, ведение документации и т. п.
3. Резюме под копирку . Вы должны понимать, что от вас хотят услышать. Чем более точно ваш портрет соответствует представлению о нужном сотруднике, тем больше шансов.
Оставьте в открытом доступе одно наиболее полное резюме, а при отклике на ту или иную вакансию используйте CV, предназначенное для конкретной компании.
Техника поиска
Необходимо помнить, что выжидательная позиция, скорее всего, не даст результата. Вы должны быть активны - недостаточно просто разместить резюме на работном сайте и ждать, пока пойдут отклики. Ищите своего работодателя и старайтесь его заинтересовать. Обратите внимание на , в котором вы должны подчеркнуть свои менеджерские качества и аргументировать готовность занять управленческую позицию. Можете также воспользоваться сервисом - в этом случае ваше резюме окажется в отдельной папке у рекрутера.
Для тех, кто впервые составляет резюме на руководящую позицию, есть прекрасный способ проверить его эффективность - . Развейте все сомнения и получите новую интересную работу!
Я постоянно задумываюсь о том, как должно быть построено обучение руководителей. Задумываюсь не просто так. Мне очень хочется, чтобы у нас появилась новая управленческая культура. Новая культура отношений на предприятиях. Новые традиции эффективного управления. А в результате, новая экономика. Не думайте, что я наивен. Я прекрасно понимаю, что, скорее всего за свою жизнь я не смогу кардинально что-то изменить. Но если не делать ничего, то ничего и не изменится. А тем временем локальная работа на предприятиях дает весьма впечатляющие результаты. Которые получаются в том числе и с помощью тренингов. Надо сказать, что т ренинг — вообще один из хороших инструментов внедрения изменений. Если конечно он проводится для руководителей, а не для того, чтобы потешить тренера и просто освоить выделенный бюджет.
Об эффективности тренингов
Мысли о том, почему, несмотря на огромное количество продуктов на рынке бизнес-образования, на самих предприятиях очень мало что меняется, удручают. Ведь руководителей регулярно отправляют на различные тренинги и семинары. А именно эти люди и ответственны за формирование производственной культуры. И при наблюдении за компаниями хорошо заметна одна тенденция. Изменения происходят там, где соблюдается два основных принципа: работа с людьми проводится системно, и руководителей обучают практики, сами добившиеся результатов в управлении.
Не хочу в очередной раз кидать камень в огород тренеров. Скорее всего, их вина в низкой эффективности обучения не столь велика. Их так научили. Гораздо больший вред приносит несогласованная методическая база и связанное с этим недопонимание процесса обучения взрослых людей. То есть, по сути, отсутствие достаточного количества профессиональных методистов. И отсутствие у тренеров, которые работают по стандартным программам, необходимого мировоззрения. Управленческого.
Руководителей все обучают очень похожим инструментам. Кто-то делает это лучше, кто-то хуже. У кого-то методическая база сильнее, у кого-то слабее. Однако когда преподает руководитель, сам прошедший через управление подразделением, постановку людей под контроль, увольнение сотрудников, выращивание преемников и все остальные радости управленческой жизни, результаты обучения намного выше. Даже если этот руководитель меньше учился ведению тренингов, чем девочка с психологическим дипломом, имеющая кучу сертификатов различных бизнес-школ.
Цикл Колба в практике обучения руководителей
Разгадка низкой эффективности управленческого обучения проста. Ее можно легко получить с помощью одной из самых популярных теорий, касающихся обучения взрослых – цикла Колба. На всякий случай, напомню его стадии:
- Concrete experience (Наличие конкретного опыта)
- Observation of and reflection on that experience (Рассмотрение и анализ имеющегося опыта)
- Formation of abstract concepts based upon the reflection (Формирование новой теоретической концепции)
- Testing the new concepts (Апробация новой концепции).
Колб — Наличие конкретного опыта
Если обучение детей на первых стадиях строится на передаче им знаний «про запас» и только потом переходит в практическую плоскость, то обучение взрослых нужно для того, чтобы они изменили свой подход к тому, что уже делают. Таким образом, во-первых, почти невозможно обучить человека тому, чего в его опыте не было (Можно подготовить к ситуациям, в которых он еще не оказывался, но это совсем другое обучение). Поэтому я всегда предупреждаю, что на управленческом тренинге нет смысла учиться тем, у кого меньше трех месяцев стажа руководителя. А во-вторых, у того, кто преподает, должен быть опыт, схожий с опытом обучающихся. Если его нет, то зацепиться преподавателю будет просто не за что.
О каких ситуациях он будет говорить, если никогда не видел с какими лицами приходят к руководителю подчиненные, и какие причины они приводят чтобы оправдать свои промахи? Или если никогда не докладывал собственному шефу о проблемах или достижениях? У него не остается выбора, кроме как использовать чужие истории об этом или выдуманные. А люди моментально чувствуют фальшь и некомпетентность. Да и вдаваться в нюансы у того, кто изучил управленческие взаимодействия только в теории, не получается. В его опыте просто нет этих нюансов.
Колб — Рассмотрение и анализ имеющегося опыта
Что же делают тренеры для того чтобы заполнить собственные пробелы? Они используют игру (кейс или упражнение), в которой, как им кажется, люди активируют свой опыт. Однако, находясь далеко от своего рабочего места, да еще и в обстановке, предполагающей гораздо менее высокую ответственность за собственные решения и действия, участники начинают беззаботно играть. И используют не свой реальный опыт, а зачастую те модели поведения, которые они наоборот не могут применить в реальной жизни. А значит, в этой игре актуализируется не опыт, а потенциал. Наверное, поэтому я часто слышу от тренеров о том, что «начальник там совсем никакой, а вот один молодой сотрудник дает им всем фору». Ведь тренер наблюдает и начальника и молодого сотрудника в игровой действительности, когда от решения не зависят деньги, планы и рабочие места. И в этой обстановке начальник использует время тренинга для того, чтобы расслабиться и не принимать решений. А молодой сотрудник, наоборот, делает то, чего ему не дают делать в рабочее время.
Конечно, и из таких кейсов можно получить пользу. Но для этого нужно знать нюансы поведения людей вне тренинга. И тут мы опять возвращаемся к наличию управленческого опыта у тренера.
Тренеры, которые приходят на мои управленческие программы, очень часто разочаровываются. Прочитав отзывы участников, они ждут, что сейчас узнают какие-то новые упражнения. Ведь они приходят не учиться руководить, а позаимствовать что-нибудь для своих программ (кстати, я-то только за). Однако в первой части тренинга наблюдаемой бурной активности просто нет: мы обсуждаем с участниками различные ситуации из практики. Именно обсуждаем. Не играем в игры, не бросаем друг другу мячики, не рисуем презентаций. И тренеры часто просто не понимают, что первые этапы цикла Колба запускаются именно в тот момент, когда идет обычная беседа об управленческих буднях. Ведь руководители в это время как раз и переживают имеющийся опыт. И проводят его анализ. Ну, а тренеры, у которых этого опыта нет, просто сидят и ждут, когда же все-таки, начнется тренинг. (Кстати, это реальная фраза нескольких тренеров: «Жду, когда закончатся разговоры и начнется тренинг». Обычно они произносят ее в обед первого дня обучения).
Колб — Формирование новой теоретической концепции
На следующей стадии цикла Колба, должна быть сформирована новая модель мышления. То есть, некая новая теория не просто изучается, а перекладывается на имеющийся опыт и перерабатывается новый алгоритм действий. Который сразу же пробуется на прочность. Начинаются мысленные эксперименты. Участники выстраивают различные предположения о действенности или наоборот, бесполезности предложенного им инструментария. На этом этапе тренер должен не только иметь опыт управления, но и опыт успешного применения тех инструментов, которые преподает. И не только. Важно, чтобы он обладал еще и набором убеждений (психологи назвали бы их установками), которые делают возможным само использование инструментария и составляют основу мировоззрения руководителя. Например, нужно прагматично относиться к оценке действий сотрудников. Нужно правильно рассматривать как поощрение сотрудников, так и наказание, и увольнение. Иначе управленческий инструментарий будет передавать обычный исполнитель, который мечтает о том, чтобы его собственный начальник (или заказчик) относился к нему благосклонно, а не практично. И рекомендации его будут рекомендациями подчиненного, а не руководителя. И на вопросы он будет отвечать, как исполнитель.
Для тренеров разработан огромный арсенал работы с возражениями для того чтобы выдержать этот этап обучения. И об этом арсенале нужно сказать отдельно. Когда тренинги пришли в нашу действительность, из-за неправильных переводов с английского извратилась сама суть многих нужных инструментов. Например, слово «утилизировать» мы применяем в значении «выбросить», тогда как истинное значение этого слова «использовать». То есть, при работе с возражением участника тренинга, в оригинальной концепции, предполагается использовать возражение для того, чтобы построить на нем аргументы. И переубедить человека. В нашей же действительности чаще применяются методы «выключения трудного участника» из процесса. По сути же, затыкание рта человеку, имеющему собственное мнение. Наверное. Когда-нибудь я напишу большую статью по поводу этого «инструментария», а пока вернусь к основной теме.
Итак, на этапе построения новых теоретических концепций, должно передаваться само мировоззрение руководителя. И передать его, конечно же, может только человек, имеющий соответствующий опыт или в редких случаях, специалист, который изучил и пережил чужой опыт до такой степени, что может считать его своим.
Колб – Апробация новой концепции
На следующем этапе мысленный эксперимент должен превратиться в практический. Это очень ответственный этап. На нем можно загубить все. Ведь, с одной стороны, нужно дать участникам совершить собственные ошибки, а с другой – нужно дать им возможность исправить эти ошибки и применить инструмент правильно. Здесь нужно знать большое количество нюансов. Причем нюансов, касающихся не только подчиненных и их реакций, но и нюансов того, что переживает сам руководитель в момент применения инструмента. Нужно уметь объяснить человеку не только ошибку, но и то, почему он ее сделал. Что опять же, очень трудно сделать, если у тебя нет собственного опыта ошибок и их исправления.
Многие тренеры, в момент отработки инструментов, не обращают внимания на то, что участники используют модели поведения, которые никогда не применят в реальной жизни. Ну, например, редкий начальник начнет разговор словами: «Уважаемый Иван Иванович, мы с вами работаем вместе уже много лет, потому давайте обсудим сложившуюся ситуацию». Скорее он скажет: «Иван Иваныч, разговор есть». Однако на тренингах неестественные модели поведения при отработке новых инструментов встречаются повсеместно. И их никто не исправляет. Ведь у тренера опыта таких разговоров с подчиненными просто нет. А в результате? Люди уходят с «хорошего» тренинга с ощущением, что «там» все было круто, а завтра все будет обычно. Вместо того, чтобы унести с собой четкие и понятные фразы, которыми завтра уже можно пользоваться в разговоре с сотрудниками. А ведь под конец тренинга бывает и такое, что складывается ситуация, когда тренер всех, кто мог бы возмутиться пафосом и поправить ситуацию, «выключил», чтобы не мешали ему вести тренинг. Ведь не секрет, что «сложными» участниками зачастую называют людей, которые готовы спорить. Кстати, некоторые тренеры напрочь забывают о том, что человек не спорит, если не хочет, чтобы его убедили. Когда человек этого не хочет, он молчит.
Колб – Повторение
Есть в цикле Колба и еще один этап. Повторение. Конечно же, в тренинге он должен реализовываться. И правильная программа разрабатывается так, чтобы при отработке новых инструментов участники использовали элементы уже изученных. Но на этом обучение не заканчивается. По сути, оно только начинается.
Люди уходят с тренинга, и у них начинается обычная рабочая рутина. Некоторые через два дня уже и не помнят, что они чему-то учились. Некоторые же изо всех сил стараются внести новый управленческий инструментарий в свою работу. И тут они сталкиваются с большим количеством практических нюансов. Они получают уже новый опыт ошибок и правильных действий. Кто-то переживает его сам. А кто-то обращается к тренеру. И вот тут начинаются самые неприятные последствия отсутствия у тренера опыта управления. Если на тренинге управляет процессом он, то в общении один на один (а люди часто не хотят афишировать реальные кейсы на каких-либо посттренинговых мероприятиях), такого преимущества у него нет. А вот опыт решения проблем, с которыми к нему обратился человек, быть должен. Они ведь достаточно стандартны. И если ты провел лет пять в управленческом кресле, то знаешь их как свои пять пальцев. Однако теоретики этих нюансов не знают. И оказываются бесполезны. И отказывают людям в контактах, то ссылаясь на занятость, то еще под каким-нибудь благовидным предлогом. Хотя, никто не мешает им, например, написать статью в ответ на запрос бывшего участника тренинга. И разместить ее в открытом доступе.
Игры и тренинги
Ну и последнее, о чем хотелось бы сказать в этой статье. Возможно, что корень проблем эффективности бизнес обучения не только в том, что мало обучающих практиков. Многих из которых, кстати, останавливает от преподавания подпорченный имидж тренерской профессии. Проблема еще и в том, что почти любой формат обучения сейчас называют тренингом. И завышают ожидания заказчика. А ведь можно же разделить тренинги, семинары и деловые игры. И пусть первыми занимаются тренеры, вторыми лекторы, третьими игротехники и затейники. Тогда ожидания будут формироваться правильнее. Никто не будет рассчитывать на то, что выполнит большое количество практических упражнений на семинаре. Или на то, что получит реальные инструменты в деловой игре. Ну, а тренинги будут заказывать те, кто четко понимает, какие компетенции нужно выработать у сотрудников.
Как-то раз Генри Форд созвал руководителей, которые возглавляли отделы в его компании, и внезапно отправил их в морской круиз по Карибскому морю на две недели. Когда отпуск закончился, и руководствующие лица прибыли на рабочие места, их ждал сюрприз. Некоторые из них были повышены, а некоторые – уволены. По какой причине?
4. Организаторские способности, работа в команде
Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании. Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный , примером для подражания сотрудников. Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему. Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.
«Чтобы мотивировать людей, нужно знать, чего они хотят, что для них важно. Деньги, карьера, личное развитие? Знайте тех, с кем вы работаете, общайтесь с ними. Тогда вы сможете предугадать запросы и желания вашего работника»
Владимир Тарасов
Эффективный управленец знает сильные и слабые стороны каждого сотрудника, анализирует их способности и учитывает при расстановке кадров в выполнении приоритетных и второстепенных задач. Хороший руководитель понимает важность квалификационного роста для персонала, поэтому своевременно внедряет систему обучения кадров с учетом приоритетных зон развития.
5. Собственная эффективность
Умение общаться, способность правильно «подать» себя, присутствующий дар убеждения и точность выражения мыслей – ключевые компетенции руководителя в любой сфере бизнеса. Для того чтобы убеждать «массы», внутри компании и вне ее, необходима немалая гибкость ума. Чтобы грамотно проводить собрания, удерживать внимание аудитории и уверенно вести группу в нужном направлении, необходимо вырабатывать умение преподнести информацию, а также практиковать навыки управления эмоциями и быстро анализировать ситуацию.
В то же время для того чтобы развитие управленческих компетенций росло и расширялось, необходимо работать над собственной эффективностью, обучаться, заниматься саморазвитием, осваивать новые технологии и передовые методики. Онлайн-школа предлагает , которые помогут людям с определенным опытом и без, повысить свою квалификацию и управленческие навыки.
Действуй, работай, не останавливайся!
«Чтобы быть настоящим лидером, ты должен быть готов потерять все. Лидер держит удар и падает, если упал. Конечно, ты не обязан настраиваться на падение, но должен быть к нему готовым. Тот, кто падает и поднимается и есть большой лидер, который избрал Великий Путь»
Владимир Тарасов
Руководитель, который в условиях меняющегося рынка и нестабильных условий социальной среды находит правильные решения и продвигает свои компанию вперед, обязательно завоюет авторитет и получит лучшую награду. Эффективный лидер, который будет вести свою команду к успеху, вырабатывает результативные управленческие приемы и навыки, помогающие ему в работе и в жизни.
Он знает все о мире бизнеса, сможет подстроиться под его изменчивый ход и внезапные катаклизмы рынка. Он непрерывно учится и направляет других. Но самое главное – такой руководитель настроен на позитивное управление, вселяет уверенность в людей и заряжает энергией тех, кто помогает ему, поддерживает его миссию и идет с ним рука об руку на протяжении всего Великого Пути.
