График сменности сотрудников помогает организовать трудовой процесс при сменном режиме работы. Но нужно знать, как правильно его рассчитать, чтобы таковой не стал причиной путаницы.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Сменный режим работы весьма часто применяется в организациях с непрерывным производственным процессом. Также круглосуточная деятельность осуществляются некоторыми предприятиями сферы обслуживания.
В любом случае для организации труда работников необходимо составление графика работы. При этом важно правильно его рассчитать, чтобы не возникал беспорядок в процессе труда.
Основные моменты
Прежде всего, необходимость в графике сменности требуется для правильной организации режима работы и отдыха каждого работника.
С помощью него можно наглядно систематизировать все данные о сменах. Любая организация со сменным режимом работы имеет свой собственный индивидуальный график.
При этом значения не имеет направление деятельности предприятия и вид производимой продукции. Тем не менее, к любому графику применяются некоторые стандартные требования.
Определение
График работы представляет собой самостоятельный документ либо приложение к коллективному договору.
Для правильного составления графика работы следует учитывать продолжительность трудового процесса.
К примеру, если деятельность происходит лишь в одну смену, то график приближается к рабочему дню в восемь часов с часовым обеденным перерывом. Во внимание следует принимать специфику работы, ее особенности и нюансы.
Любой аспект должен быть тщательно проанализирован. График сменности должен соответствовать не только потребностям предприятия, но и правовым нормам.
Назначение документа
Предназначение любого графика работы в регулировании деятельности всего коллектива. Правильно составленный график отражает специфику труда и требования ТК РФ.
Посредством графика определяется количество рабочих дней, выходных и обеденных перерывов. По необходимости допускается вносить изменения в график.
Периодичность изменений определяется руководством, но изменять расписание можно не чаще одного раза за месяц. Для правильного составления графика применяется несколько вариантов.
Каждый из таковых обладает как преимуществами, так и недостатками. Выбор наиболее подходящего графика работы является непосредственной прерогативой руководства.
Существуют такие виды сменных графиков как:
| Сменный график | Наиболее подходящим считается для организаций с круглосуточным трудовым режимом. При этом предполагается посменный выход на работу сотрудников. Это помогает обеспечить непрерывность производственного процесса |
| Скользящий график | Целесообразен для применения предприятиями, в которых работникам нередко приходится работать по выходным и выезжать в . Сотрудники при таком графике самостоятельно решают, когда им наиболее удобно трудиться и в каком режиме |
| Недельный график | При этом работники должны отработать за неделю строго определенное количество часов, сотрудники в индивидуальном порядке согласовывают с руководством режим работы |
Действующие нормативы
Для того чтобы деятельность организации осуществлялась беспрерывно необходимо составить график сменности. Но при этом нужно учитывать нормы Трудового Кодекса.
Требуется правильно определить длительность рабочего времени для каждого работника. Также понадобится рассчитать необходимое количество сотрудников для каждой смены.
Сменный график разрабатывается в соответствии с положениями ст.103 ТК РФ. Работника в момент знакомят с имеющимся графиком.
Условие о сменном режиме работы прописывается во внутренних нормативных актах организации. Отдельным пунктом данное условие вносится в трудовой договор.
Руководитель вправе поменять график в любой момент. Причем каждый работник должен быть уведомлен о грядущих изменениях не менее чем за месяц.
При составлении графика работы нужно учитывать некоторые законодательные требования:
| Если рабочий день сотрудника равен двенадцати часам | То суммарный объем рабочего времени за неделю не может превышать сорока часов. Согласно работодатель волен использовать любой график, при условии, что трудовая деятельность чередуется с отдыхом. Продолжительность оного должна составлять не менее сорока двух часов за неделю |
| Исходя из долгота ночной смены | Должна быть на час короче дневной. Если данный час используется для работы, то оплачиваться он должен по двойному тарифу. Также необходимо оплачивать ночные часы на двадцать процентов выше дневной часовой ставки |
| Длительность смены перед праздничным нерабочим днем | Должна сокращаться на час, что требует . При невозможности сокращения переработанный час оплачивается вдвойне |
| В соответствии со ст.103 ТК нельзя | Чтобы один и тот же работник работал две смены подряд без положенного отдыха. Так если долгота смены равна двадцати четырем часам, то следующие сутки должны быть выходным днем |
| При восьми- или двенадцатичасовом рабочем дне | Продлить длительность смены можно лишь в исключительных случаях. К примеру, на предприятии произошла техническая авария, некому сменить работника и прочее |
| При трехсменном графике работы | Требуется чередовать смены каждую неделю |
Порядок формирования режима работы сотрудников
Составлять график работы можно вручную или при помощи специального программного обеспечения.
Если штат организации небольшой, то составить расписание можно на обычном бумажном листке, применив несложные математические расчеты.
Если все работники приходят на работу ежедневно и рабочее время всегда одинаково, то можно и вовсе обойтись без сменного графика.
Если в организации длительность рабочего дня более восьми часов, то целесообразнее применить скользящий график с «плавающими» днями отдыха. Наиболее популярными считаются схемы 2/2 либо 3/3.
В отдельных случаях применяется вариант 7/7, но данный режим используется очень редко. Считается, что уже на пятый день производительность труда сотрудника падает в разы по причине накопления усталости.
Чтобы вышеуказанные схемы могли успешно применяться, численность сотрудников должна быть четной. В заведениях круглосуточного действия используется сменный график.
| 2 дневных смены | 2 выходных – 2 ночных смены – 2 выходных |
| 1 дневная смена | 1 ночная смена – 2 выходных |
Первый вариант более удобен, поскольку позволяет работнику полноценно отдохнуть. Второй метод позволяет отдыхать только второй день, первый день тратится на сон.
Но такая схематичность подходит, если большую часть персонала составляют работающие студенты. Как правильно составить график работы на месяц в крупной организации?
Если численность штата позволяет разделить его на семь коллективов, можно применить график 5/2. Выглядит процесс работы при этом так:
| 2 ночных смены | с 21.00 до 8.00 |
| 1 вечерняя смена | с 18.00 до 22.00 |
| 1 дневная смена | с 16.00 до 22.00 |
| 1 утренняя смена | с 8.00 до 16.00 |
При таком графике каждый работник работает по сорок часов в неделю. При этом в ночной период выходит две смены одновременно. Можно использовать график работы сутки через двое.
Если численность сотрудников позволяет, можно организовать работу сутки через трое. Как правило, подобные схемы применяются в охранных предприятиях.
Но при этом не следует забывать о положенных по закону часах отдыха во время смены. Значит, хотя бы один «лишний» работник находиться на смене должен.
Необходимые данные
При составлении графика работы следует учитывать, сколько часов трудится каждый работник и какова общая длительность рабочего дня.
Необходимо учесть специфику деятельности организации и структуру трудового дня. Рассматривать каждый фактор следует в индивидуальном порядке, чтобы максимально определить его значение при составлении расписания.
Если работник принимается на работу с условием о сменности, то следует сразу оговорить все нюансы рабочего процесса.
Правильно составленный график работы должен соответствовать условиям, прописанным в или приложении к таковому.
В целом для составления графика понадобятся:
- документы организации;
- действующее ;
- применяемый производственный календарь;
- калькулятор;
- Трудовой Кодекс;
- бланк .
Кто должен составлять
Составление графика работы в организации вменяется в обязанность специалистов по труду. Непосредственно участвовать в процессе должно и руководящее лицо предприятия.
Нужно понимать, что грамотно составленный график поможет на несколько лет вперед расписать ритм и стиль производственной деятельности.
После того как сотрудником отдела кадров или иным ответственным работником график будет составлен, требуется его заверение.
Руководитель должен ознакомиться с расписанием, а затем заверить его своей подписью. При этом указывается должность руководящего лица и его персональные данные.
Утверждение графика работы является обязанностью генерального директора организации. Он обязан завизировать график. В резолюции должны наличествовать наименование должности, личные данные, дата, подпись.
Составлять график работы нужно заранее. Согласно закону каждый работник должен ознакомиться с расписанием за месяц до вступления его в силу.
Если сменный режим вводится в организации впервые, то работники должны быть ознакомлены с графиком за два месяца до начала его применения.
Образец документа
Стандартного образца для составления графика работы не предусмотрено. Следовательно, организации, планируя режим работы, табличку, шаблон или другую приемлемую форму, могут разработать самостоятельно.
Но непременно на нем должны наличествовать обязательные реквизиты:
- полное и сокращенное наименования организации, соответствующие учредительным документам либо Ф.И.О. индивидуального предпринимателя – указывается в верхнем левом углу, ниже указывается вся иная информация;
- наименование документа;
- период действия;
- наименование структурного подразделения, для которого разработан график.
После оформления «шапки» документа, можно приступать к созданию таблицы:
| Нарисовать таблицу | В первой графе пишется порядковый номер, во второй личные данные работника и должность, в третьей – табельный номер сотрудника |
| Расписать месяц по числам | Выделив отдельную колонку для каждого рабочего дня |
| Отдельно сделать графу для ознакомления | После утверждения графика работники должны поставить свои подписи и даты |
| Определить необходимое количество смен | Нужное для непрерывности процесса, и длительность каждой смены |
| Рассчитать численность работников | В каждой смене |
| Расписать рабочие дни для всех работников | Для этого предварительно желательно каждой смене присвоить условное обозначение |
Значительно облегчают процесс составления специально предназначенные для этого программы.
Например, воспользовавшись программой на основе Microsoft Excel, можно составить расписание на год вперед, а также производственный календарь любого года. Для составления графика можно задать любую схему работы.
Часто задаваемые вопросы
При составлении графика работы, особенно если делается это впервые, часто возникает немало вопросов.
Наверно, поэтому стоит отметить моменты, требующие особого внимания:
- соответствие трудовому законодательству;
- специфика деятельности;
- индивидуальный подход к работникам;
- пиковые моменты рабочего времени, когда наиболее целесообразен перерыв;
- режим работы организации, поскольку рабочими днями могут быть и праздничные дни;
- исключение переработки, что позволит сэкономить на оплате труда;
- выбор наиболее приемлемого графика;
- учет мнения самих работников.
Как составить график работы на 5 человек
В большинстве случаев при сменном режиме работы рекомендуется наличие четного количества работников. Но как быть, если в небольшой организации работает пять человек?
Ведь важно чтобы каждый работник отработал одинаковое количество времени. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда на предприятии трудится пять человек.
Рабочая неделя состоит из шести дней. Воскресенье – общий для всех выходной. Каждому сотруднику присваивается индивидуальный порядковый номер, от 1 до 5.
Схема работы будет выглядеть следующим образом:
| Понедельник | 1,3,5 |
| Вторник | 1,2,3,4,5 |
| Среда | 1,2,3,4 |
| Четверг | 1,2,3,4,5 |
| Пятница | 1,2,3,4,5 |
| Суббота | 2,4,5 |
При таком подходе каждый сотрудник отработает пять дней за неделю.
Если сутки через трое
Для составления графика работы сутки через трое изначально следует определить нормы рабочих часов, используя производственный календарь.
При этом из расчета нужно исключить ежегодный , положенный работникам.
| Вычислить количество часов за год | На который составляется график работы. Для чего за расчет принимается сорокачасовая рабочая неделя. Определяется количество недель в году и умножается на сорок |
| Определить длительность отпуска | Каждого работника в часах. Сорок нужно умножить на число недель в двадцати восьми днях. Получается сто шестьдесят часов |
| От количества годовых часов отнять объем отпуска | Результат поделить на двадцать четыре (часы в сутках). Получится численность рабочих дней за год |
| Количество календарных дней в расчетном году поделить на количество рабочих дней | Полученный результат покажет необходимое количество сотрудников для режима сутки/трое |
- начертить график;
- внести в него порядковые номера, персональные данные и расписать числа месяца;
- определить даты выхода на работу каждого сотрудника, соблюдая последовательность выходных;
- ознакомить сотрудников с графиком за месяц до введения.
Может показаться невероятным, но зачастую именно от правильно составленного графика работы зависит успех организации.
При определении потенциала предприятия грамотность режима работы занимает одну из главенствующих позиций.
Опытные руководители для получения наибольшей эффективности стараются максимальное внимание уделить именно графику производственной деятельности.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Устанавливая режим работы, работодатель обязан планировать распределение времени работы и отдыха своих сотрудников таким образом, чтобы соблюдались нормы, определенные трудовым законодательством. Сделать это позволяет график работы. Рассмотрим, как его можно составить за 5 шагов.
Устанавливая режим работы, работодатель обязан планировать распределение времени работы и отдыха своих сотрудников таким образом, чтобы соблюдались нормы, определенные трудовым законодательством. Сделать это позволяет график работы. Рассмотрим, как его можно составить за 5 шагов.
Шаг 1. Выбираем учетный период
На первом этапе необходимо установить учетный период - месяц, квартал или год. Его продолжительность зависит от особенностей технологического процесса, производственного цикла предприятия.
Пример 1. Сотрудники санатория «Голубой вал» трудятся с апреля по октябрь, а в межсезонье отдыхают. В этой ситуации неравномерность распределения нагрузки связана с действием сезонного фактора. Сгладить его влияние можно, установив учетный период продолжительностью календарный год.
Шаг 2. Вычисляем фонд времени обслуживания рабочего места
Далее нужно определить фонд времени обслуживания рабочего места, который характеризует продолжительность загрузки рабочего места в течение учетного периода. Единицей измерения данного показателя установим часы, так как они используются и в трудовом законодательстве.
Пример 2. На рабочем месте диспетчера дежурство должно осуществляться круглосуточно. Это технологическая норма. Если учетный период равен календарному году, то фонд времени обслуживания рабочего места в 2013 году составит 8760 ч (365 календ. дн. × 24 ч). При тех же условиях на учетный период, равный III кварталу 2013 года, этот показатель составит 2208 ч (92 календ. дн. × 24 ч).
Шаг 3. Определяем норму рабочего времени
Общая продолжительность работы одного сотрудника в течение учетного периода может иметь несколько значений. Использовать самый точный вариант не всегда возможно. Ориентироваться следует на максимально допустимую нагрузку, которая определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
При установлении нормы рабочего времени сотруднику на учетный период исключаются те периоды, когда он фактически не будет работать (в частности, все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и дни отдыха доноров и т. д.).
Если сотрудник увольняется до окончания учетного периода, то норма рабочего времени для него исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения. Если он принят на работу не с начала учетного периода, норма его рабочего времени рассчитывается с даты фактического начала трудовой деятельности на данном рабочем месте до дня окончания учетного периода.
Для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормативное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
При расчете нормы рабочего времени на год следует максимально допустимую норму рабочих часов уменьшить на рабочее время, приходящееся на запланированные периоды невыхода сотрудника.
Пример 3. Максимальная норма рабочего времени за учетный период, равный 2013 календарному году, - 1986 часов. Больше задействовать работника на производстве нельзя (здесь мы не будем говорить о совместителях). На учетный период согласно графику отпусков попадает ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, из них 20 - рабочие дни по графику 40-часовой пятидневки. Из максимальной нормы следует вычесть 160 ч (20 раб. дн. × 8 ч).
Учесть при расчете нормы рабочего времени нужно и внеплановые невыходы (например, внезапное заболевание, вызов в суд и т.д.). Сделать это можно с помощью коэффициента эффективности использования фонда рабочего времени за предыдущие годы, который учитывает внеплановые невыходы. Надежнее брать сопоставимые показатели не только по продолжительности учетного периода, но и по дате его начала и окончания.
Пример 4. В III квартале 2011 года коэффициент невыходов в цехе № 2 ООО «Серебряное веретено» оказался равен 11,2%, в III квартале 2012 года - 11,5%. В целях планирования нормы рабочего времени на III квартал 2013 года определим среднее значение коэффициента за два предшествующих года: 11,35% [(11,2% + 11,5%) : 2]. С учетом рассчитанного коэффициента плановое значение продолжительности невыходов составит 59,93 ч (528 ч × 11,35%). В III квартале 2013 года максимально допустимая норма рабочего времени составляет 528 часов. После корректировки на внеплановые невыходы норма рабочего времени будет равна 468 ч (528 ч. - 60 ч).
Обратите внимание: в примере 4 использован обобщенный показатель невыходов. В некоторых случаях для уточнения расчетов требуется детализировать показатели. Степень точности расчетов зависит, в частности, от стабильности структуры кадрового состава работников (по полу, возрасту, семейным обстоятельствам, социальному статусу и т. д.).
Шаг 4. Определяем нормативную численность работников
На данном этапе сопоставим рассчитанные на учетный период фонд времени обслуживания рабочего места и плановую норму рабочего времени одного работника. В результате получим показатель нормативной численности работников, необходимых для обслуживания данного рабочего места.
Пример 5. Охрана в ЗАО «Секрет» осуществляется круглосуточно. Учетный период - год. Фонд времени обслуживания рабочего места охранника на 2013 год составляет 8760 ч (365 календ. дн. × 24 ч). Норма рабочего времени, рассчитанная с учетом невыходов, составляет 1820 часов. Нормативная численность работников, необходимых для обслуживания данного рабочего места, составляет примерно 4,8 человека (8760 чел. : 1820 ч). На практике работодатель вправе принять 5 человек: 4 из них на полную ставку и одного - на 0,8 ставки.
Шаг 5. Формируем график
Теперь нужно распределить фонд времени обслуживания рабочего места в течение учетного периода и между сотрудниками.
В каждом из отдельных отрезков учетного периода (например, в течение дня, недели, месяца) продолжительность рабочего времени может меняться. Увеличение времени работы в течение одного отрезка может быть компенсировано сокращением рабочего времени в другие дни, недели, месяцы. Это особенно удобно для планирования отпусков и т. п.
Как правило, распределение фонда времени обслуживания рабочего места между работниками осуществляется поровну на каждого. Но возможны вариации, когда один из работников принят, например на 0,8 ставки, и ему достанется меньший объем работ, чем остальным.
Неравномерность в течение ограниченного отрезка времени учетного периода может быть вызвана некратным числом рабочих смен, другими причинами. Это не повод для беспокойства. Важно, чтобы график обеспечивал исполнение заданных параметров в течение учетного периода.
Если придерживаться принципа равномерного распределения нагрузки между работниками, то количество рабочих смен, приходящихся на одного человека, определяется делением их общего числа за учетный период на нормативную численность. Число рабочих смен учетного периода определяется делением общего фонда времени обслуживания рабочего места на продолжительность ежедневного (суточного) обслуживания рабочего места.
Пример 6. Рабочая смена охранников длится 16 часов: начинается в 7.00, с 13.00 до 14.00 перерыв, окончание работы - в 24.00. Фонд времени обслуживания рабочего места на III квартал 2013 года составляет 1056 ч (66 раб. дн. × 16 ч). Норма рабочего времени на одного работника равна 480 ч (528 ч. - 528 ч × 9,09%, где 528 - количество рабочих часов в III квартале 2013 года).
Нормативная численность работников - 2,2 человека (1056 ч: 480 ч), списочная - 3 человека. Общее число рабочих смен за учетный период - 66 (1056 ч: 16 ч). Число смен, приходящихся на одного работника, - 30 (66 смен: 2,2 чел). На каждого из двоих работников, принятых на полную ставку, приходится по 30 смен, а на третьего, оформленного на 0,2 ставки, - 6 смен (66 смен – 2 чел. × 30 смен).
Анализ графика показывает, что при его составлении соблюдены нормы статьи 110 ТК РФ о 42 часах еженедельного непрерывного отдыха. И график соблюдается для каждого работника.
Даже когда сотрудник выходит на работу через день, продолжительность его междусменного отдыха составляет 31 ч (24 ч + 7 ч). Вместе с часом обеденного перерыва - 32 ч (31 ч + 1 ч). Таким образом, отдых составляет не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую отдыху рабочую смену (16 ч × 2).
Одно из обязательных дел, которое нужно успеть завершить до Нового года, – это утвердить график отпусков. Норма законодательства, регламентирующая данную процедуру, весьма лаконична. В жизни же возникает немало вопросов. Ситуации из арбитражной практики, рассмотренные в статье, помогут на них ответить.
Обязанность работодателя
Ежегодно не позднее чем за две недели до наступления календарного года работодатель должен определиться с очередностью предоставления работникам оплачиваемых отпусков, составив и утвердив график отпусков. Такое требование установлено в статье 123 Трудового кодекса РФ.
Лучше подстраховаться
Прежде чем приступить к составлению графика, следует учесть мнение Президиума ВС РФ (изложено в п. 5 раздела II Судебной практики по гражданским делам Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013, утвержденного Президиумом ВС РФ 5 февраля 2014 г.).
Суд считает, что в случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил оплачиваемый отпуск, задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит. В том числе если работодатель не смог произвести удержание из причитающейся к выплате заработной платы вследствие ее недостаточности. При возникновении спора суд откажет работодателю во взыскании с работника денег (определение ВС РФ от 12 сентября 2014 г. № 74-КГ14-3).
Это означает, что строительным организациям, где высока текучесть кадров, безопаснее предоставлять отпуск работнику в конце его очередного рабочего года. Тогда задолженности за неотработанную часть отпуска не возникнет. Кстати, положения Трудового кодекса РФ такой маневр осуществить в графике позволяют.
Соблюдение процедуры оформления графика
График утверждает руководитель организации, а работник должен быть всего лишь извещен о времени начала отпуска не позднее чем за две недели.
Есть, правда, в статье 123 Трудового кодекса РФ оговорка, что при этом должно быть учтено мнение профсоюзной организации. Однако учет мнения – это не получение согласия, а всего лишь выслушивание позиции профсоюза. Следовательно, даже если заключение профсоюза будет отрицательным, работодатель вправе в составленном графике ничего не менять (подробно порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации изложен в ст. 372 Трудового кодекса РФ).
Унифицированная форма графика отпусков № Т-7 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
С 1 января 2013 года унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Но поскольку в самостоятельно разработанной форме могут быть не полностью учтены требования трудового законодательства, для учета труда и его оплаты целесообразно применять унифицированные формы первичной учетной документации. (Обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемые в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с федеральными законами (информация Минфина России № ПЗ-10/2012)).
Чем грозит отсутствие графика
Как показывает судебная практика, отсутствие графика отпусков работодателю обходится недешево.
Так, в одном из случаев инспекция по труду оштрафовала за это организацию по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях на 40 тыс. руб. Работодатель попросил признать нарушение малозначительным, поскольку график отпусков он сразу же составил. Однако суд с этим не согласился, ввиду того что нарушение законодательства о труде является нарушением установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, благоприятных условий труда, прав и интересов работников (см. решение Октябрьского районного суда г. Кирова от 26 сентября 2014 г. № 12-544/2014). А это существенное нарушение.
Арбитры отметили, что добровольное устранение последствий (составление графика отпусков) не является обстоятельством, свидетельствующим о малозначительности нарушения.
Тем не менее размер штрафа был снижен до 30 тыс. руб., учитывая, что нарушение совершено впервые и что оно было быстро устранено.
Льготные категории работников
Помимо этого перед составлением графика следует учесть, что некоторые категории работников вправе взять ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время. В таком порядке отпуск предоставляется:
- мужу по его желанию в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам, причем независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ);
- женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 Трудового кодекса РФ);
- работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 Трудового кодекса РФ);
- лицам, работающим по совместительству, – одновременно с отпуском по месту основной работы (ст. 286 Трудового кодекса РФ);
- другим категориям работников в случаях, указанных в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, действующих на основании статьи 423 Трудового кодекса РФ (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
Отделу кадров необходимо заранее собрать сведения о том, кто и в какое время собирается отдыхать в следующем году, чтобы учесть их при составлении графика.
Конечно, в течение года планы работников, имеющих право на выбор времени отдыха, могут поменяться в зависимости от конкретных обстоятельств. В этом случае при предоставлении отпуска работодатель выполняет волю работника. (Подробнее о процедуре оформления графика отпусков и об ответственности работодателя рассказано в статье «Составляем график отпусков», опубликованной в журнале «Учет в строительстве» № 1, 2012.).
Неурегулированные моменты
Приведем некоторые характерные примеры споров по поводу отпусков.
Отдых не по графику
Как быть, если работник хочет уйти в отпуск не по графику? Трудовой кодекс РФ этот вопрос не рассматривает вообще.
При нежелании идти навстречу работнику, работодатель может руководствоваться статьей 123Трудового кодекса РФ, в которой говорится, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Ленинградский областной суд в определении от 26 декабря 2012 г. № 33-5595/2012 указал, что предоставление отпуска, не зафиксированного в графике, возможно только по соглашению сторон с учетом как интересов работника, так и интересов работодателя.
Иногда, наоборот, у работодателя возникает желание не давать работнику отпуск по графику. Однако перенос отпуска работодателем по собственной инициативе без согласования с работником действующим трудовым законодательством не предусмотрен. Это подтверждено в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 19 октября 2012 г. № 33-6499. Суд отметил, что поскольку работник не давал согласия на перенос отпуска с октября на декабрь, решение руководителя об отказе в предоставлении очередного отпуска, согласно графику отпусков, и распоряжение о переносе отпуска с октября на декабрь являются незаконными.
При этом работники через суд нередко взыскивают с работодателей компенсацию морального вреда.
Первый отпуск
Существует неопределенность и в порядке предоставления работнику первого отпуска.
С одной стороны, соблюдая требования статьи 123 Трудового кодекса РФ и составляя график отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года, еще не принятых работников работодатель в него не включает.
С другой – право на первый отпуск у работника возникает по истечении шести месяцев работы (ст. 122 Трудового кодекса РФ). Ленинский районный суд г. Махачкалы в решении от 11 сентября 2014 г. № 2-3017/14 указал, что в этом случае отпуск работнику подлежит предоставлению по взаимной договоренности с работодателем с учетом производственной необходимости.
Дата начала отпуска
Следует учитывать, что отпуск, оформленный с первого числа месяца (как, впрочем, со второго и третьего числа), для бухгалтеров создает проблему. Дело в том, что, согласно статье 139 Трудового кодекса РФ, расчет средней зарплаты работника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Это означает, что при отправлении работника в отпуск, скажем, с 1 декабря, ноябрьский заработок должен попасть в расчет отпускных. Но статья 136 Трудового кодекса РФ требует, чтобы оплата отпуска производилась не позднее чем за три дня до его начала.
Как бухгалтерия может выдать работнику отпускные 27 ноября, когда у нее еще нет информации о его работе за последние три дня месяца? Обычно бухгалтеры начисляют отпускные из фактически отработанных (по 27 ноября) дней, а затем по окончании месяца делают перерасчет.
Поскольку законодательно эта проблема не решена, оптимальным (с точки зрения бухгалтерии) является график отпусков, в соответствии с которым работники с первого по третье число любого месяца в отпуск не уходят.
Применение графика
После того как график утвержден руководителем строительной компании, он становится руководством к действию.
Извещение работника
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели.
Чтобы выполнить это требование, сотрудника можно ознакомить с графиком под подпись еще в декабре текущего года. Если ему по графику идти в отпуск, допустим, в сентябре следующего года, то получится, что он был с этим фактом ознакомлен в строгом соответствии с нормой законодательства.
Такой порядок позволяет в дальнейшем избежать неприятности, которая заложена в статье 124Трудового кодекса РФ. Ведь если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала или ему своевременно не произведена оплата ежегодного отпуска, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Заявление
Обратите внимание: при уходе работника в отпуск по графику никаких заявлений на предоставление отпуска от него не требуется. Заявление нужно лишь в том случае, если сотрудник хочет взять отпуск в неурочное время или разбить его на части.
В соответствии со статьей 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. (То есть любая другая из частей отпуска может составлять даже один календарный день. При этом не имеет значения, использовал работник к этому времени часть отпуска величиной не менее 14 календарных дней или нет.).
Деление отпуска на части
А если работник отказался использовать отпуск частями?
Мособлсуд в определении от 12 октября 2010 г. № 33-19615/2010 пришел к выводу, что исковые требования о предоставлении отпуска целиком и компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, так как отпуск был предоставлен работнику не полностью, а он согласия на его деление не давал.
Иногда случается, что работник не отдыхает несколько лет подряд. В этой ситуации заменить ежегодные отпуска денежной компенсацией (даже при наличии согласия сотрудника) работодатель не имеет права.
Вместе с тем не предоставленные дни отпуска за прошлые годы не могут быть аннулированы работодателем, он обязан их предоставить (апелляционное определение Вологодского областного суда от 5 октября 2012 г. № 33-4157/2012). Поэтому задолженность по отпускам за прошлые годы должна учитываться при составлении графика отпусков на очередной календарный год.
Совпадение очередного отпуска с учебным
Очередной отпуск по графику может совпасть с учебным. Как быть?
Ярославский областной суд в апелляционном определении от 23 июля 2012 г. № 33-3831/2012посчитал, что в этом случае в силу статей 114, 173 Трудового кодекса РФ сотрудник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска: ежегодный и учебный. Поэтому, если учебный отпуск совпадает с ежегодным, работодатель по согласованию с работником должен перенести очередной отпуск на другой период в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса РФ.
Еще в одном деле возникло непонимание применения статьи 126 Трудового кодекса РФ, на основании которой часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Из этого следует, что работник сам вправе решать, каким образом распорядиться дополнительными днями к отпуску, и работодатель не может в одностороннем порядке предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск.
Однако работодатель обязан этот отпуск включить в график отпусков. В том случае, если работник не напишет заявление на замену ежегодного дополнительного отпуска денежной компенсацией до дня ухода в отпуск, то права работника не нарушаются. (На это указано в решении Дзержинского районного суда г. Перми от 21 мая 2014 г. № 2-1529-14.).
Важно запомнить
График очередных оплачиваемых отпусков составляется ежегодно. Утверждает его руководитель организации.
Журнал "Учет в строительстве"
Труд наëмных работников в разных сферах экономической деятельности предполагает абсолютно разнообразные графики их вовлечëнности в рабочий процесс. Если офисные работники трудятся, как правило, в условиях пяти- или шестидневной трудовой недели, то, к примеру, сфера обслуживания требует абсолютно другого режима. Для каждого сотрудника составляется график, который может включать и ночную работу, и смены, и «плавающие» выходные дни. Тем временем составить график, руководствуясь лишь собственными пожеланиями нанимателя и работника, нельзя - существует масса правил, которые закреплены трудовым законодательством.
Отработанное время - основание для оплаты труда для сотрудников с повременым условием его проплаты
Трудовой закон обязывает нанимателя вести строгий учëт рабочего времени по каждому сотруднику, ведь именно за время (за исключением довольно редких случаев сдельного труда) происходит проплата работы. Режим же труда - определëнные в первую очередь законом, а во вторую - нанимателем по согласию с профсоюзом и работником, правила распределения времени. ТК РФ содержит раздел, посвящëнный трудовому времени, отдельная глава которого (глава 16) регламентирует именно режим.
Время работы согласно ТК РФ может быть представлено несколькими разновидностями по своей продолжительности: нормальное, сокращëнное и неполное. Кроме того, особые разновидности представляют собой ночное трудовое время, сверхурочный труд, работа при возможности ненормированного дня. Основное различие между неполным и сокращëнным рабочим временем состоит в их проплате - первое обозначает оплату пропорционально отработанному, второе - независимо от отработанного. Ночной и сверхурочный труд проплачиваются в повышенном размере, ненормированный трудовой день, как правило, компенсируется дополнительными днями ежегодного отпускного периода.
Элементы режима трудового времени - те позиции, которые в соответствии с законом должны быть определены при формировании режима для каждого трудящегося . В числе этих основных позиций ТК РФ называет:
- длительность (количество трудовых дней) недели (к примеру, пятидневная или шестидневная, неполная с указанием числа дней и т. д.);
- наличие условия о ненормированном трудовом времени;
- длительность ежедневного труда - количество часов трудового дня или смены с точным указанием их начала и завершения, временных рамок для перерывов;
- количество смен в день;
- правила чередования трудовых и свободных дней (к примеру, «два рабочих через два выходных» и т. д.).
Как и какими документами определяется трудовой режим
Распорядок труда для каждого отдельного сотрудника обязательно оговаривается с ним заранее - при заключении трудового соглашения. В целом же, по организации в разрезе структурных подразделений или должностей режим работы определяется в правилах внутреннего трудового распорядка.
ПВТР - локальный НПА организации, определяющий основные моменты отношений коллектива работников с нанимателем - правила приëма на работу и завершения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон трудового соглашения в процессе работы, общие условия относительно режима трудового времени и пр. ПВТР утверждаются нанимателем по согласию с профсоюзной организацией, с этим документом каждый работник при заключении трудового контракта должен быть ознакомлен письменно.
В ПВТР режим трудового времени организации может быть отражён путëм:
- установления длительности трудовой недели и конкретных ежедневных временных рамок труда для одних групп должностей (например, «Для отделов: Руководство, Отдел по работе с персоналом, Юридическая служба, Бухгалтерия, Канцелярия - пятидневная трудовая неделя, начало трудового дня - 8:00, окончание трудового дня - 17:00, перерыв для отдыха и питания - с 13:00 до 14:00»);
- установления для отдельных должностей условия о ненормированном трудовом дне с указанием размера компенсации в виде дополнительных дней (не менее трëх) отпуска в соответствии со ст. 119 ТК РФ (например, «Для должностей: Директор, Заместитель директора, водитель - устанавливается ненормированный трудовой день с компенсацией в виде 4 дней дополнительного отпускного периода ежегодно»);
- установления режима работы по графику для отдельных отделов и должностей (например, «Для отдела продаж устанавливается режим работы по графику с соблюдением нормы труда для пятидневной 40-часовой трудовой недели»);
- установления суммированного учёта рабочего времени для отдельных должностей (например, «Для должности «Продавец» устанавливается суммированный учëт рабочего времени, учëтный период - квартал»);
- установления гибкого графика работы, ночного (приравниваемого дневному) режима труда, сменного графика, разделения рабочего дня на части для отдельных категорий работников (например, «Для должности «Кассир» устанавливается сменный график работы, при котором третья смена, приходящаяся на ночные часы, приравнивается к дневному трудовому времени»).
В трудовом соглашении обязательно должен присутствовать раздел, посвящëнный режиму труда. Для сотрудников, должность которых предполагает работу по обычному графику пяти- или шестидневной трудовой недели, в соглашении указывается точное расписание труда. Для тех же, кто будет работать по графику, с суммированным учëтом, с ненормированным трудовым днëм, с неполным трудовым временем, с разделением дня на части и т. д. эти обстоятельства должны быть отражены в указанном соглашении. Случаи установления неоговоренного режима трудового времени незаконны, такое нарушение может повлечь для нанимателя ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ со всеми вытекающими отсюда последствиями (штрафы и другие санкции).
Раздел о режиме трудового времени обязательно включается в контракт
Как установить новые правила режима в организации: порядок и документы
Если с уже существующим режимом для отдельной должности работник знакомится при приëме на работу путëм подписания трудового соглашения и отметки о прочтении ПВТР, то с изменением действующего режима всë несколько сложнее.
Решение об изменении ПВТР может быть оформлено в виде приказа
Порядок проведения процедуры таков:
- Для начала руководитель должен принять обоснованное решение о том, для каких должностей или структурных подразделений вводятся новые правила.
- Затем по всем правилам изменения локального НПА соответствующие изменения вносятся в ПВТР (проект в пятидневный срок должен быть согласован с профсоюзом, затем подписан руководителем).
- На основании изменëнных ПВТР каждый работник, которого касаются изменения, предупреждается об изменении существенных условий работы (вручить уведомление под роспись следует не позднее чем за месяц до издания приказа). В случае отказа от продолжения трудовых правоотношений в изменëнных условиях сотрудник должен быть уволен по истечении срока предупреждения.
- В установленный срок (спустя месяц после оповещения сотрудников) издаëтся приказ по предприятию об изменении режима для конкретных работников (на этом этапе они должны быть перечислены поимëнно). С приказом каждый работник знакомится под роспись.
- В день издания распорядительного документа с каждым сотрудником заключается дополнительное соглашение к контракту, изменяющее условия по режиму трудового времени.
- С даты, определëнной в допсоглашении и приказе, начинает своë действие новый режим с новым его документальным оформлением (к примеру, с составлением графиков).
График работы как документ, ежедневно регламентирующий индивидуальный режим труда
График работы - один из важнейших документов для организации труда тех сотрудников, что трудятся не по общему (производственному) календарю. Так, график каждый день регламентирует время прихода на работу, ухода с работы, время перерывов и даже закреплëнное за сотрудником рабочее место.
График составляется, как правило, на один месяц, однако законодательно этот период не регламентирован. Поэтому в зависимости от обстоятельств и особенностей производственного процесса документ может быть составлен и на неделю, и на квартал, и на год.
График, как документ, может быть составлен:
- одновременно на всех работников предприятия;
- на работников одного структурного подразделения;
- на определëнную группу работников из разных структурных подразделений;
- отдельно на одного работника.
Форма и условные обозначения
В графике сменности достаточно указывать лишь обозначение смены
При суммированном учёте в графике обязательно должны присутствовать колонки, отражающие сумму часов за месяц, за квартал (в зависимости от учётного периода)
Процесс составления и утверждения графика
Процедура составления и утверждения графика в организации может быть регламентирована либо локальным НПА, либо приказом руководителя. Лица, ответственные за ведение, визирование и утверждение документа, определяются путëм обозначения в этих документах и внесения соответствующего пункта в должностную инструкцию.
Как правило, график составляет лицо, ответственное за это в структурном подразделении (отделе, службе), визирует - начальник структурного подразделения, представитель отдела кадров и профсоюза, утверждает - руководитель предприятия или его заместитель, курирующий соответствующее направление деятельности.
График может составляться как вручную (посредством стандартных средств Office с выводом на бумажный носитель), так и в специализированных программных комплексах (например, «1С: кадры и зарплата», SAP и пр.).
Требования, предъявляемые к графику
Составляя график работы, наниматель находится в ситуации, когда необходимо соблюсти массу правил, требований и интересов. В первую очередь, это требования трудового законодательства, защищающего права, интересы и даже здоровье работника:
- Продолжительность ежедневного труда не должна превышать установленных ст. 94 ТК РФ лимитов (особенные границы установлены для несовершеннолетних сотрудников, инвалидов, трудящихся во вредных небезопасных условиях).
- Число трудовых часов в неделю не должно превышать норму по производственному календарю (40 часов - по общему правилу). Для тех, кому установлен суммированный учëт за учëтный период, обязательно соблюдать норму часов этого учётного периода (квартала, месяца и т. д.).
- Смены, преимущественно приходящиеся на ночное время, должны быть сокращены на 1 час.
- После смены, длившейся более 24 часов, предоставляется такой же или больший период отдыха.
- Если для работника не установлено условие о разделении трудового дня на части, его обеденный перерыв (или сумма нескольких в течение дня) не должен длиться более двух часов.
- Минимальный обеденный перерыв - 30 минут. Он обязателен для установления ежедневно, если для работника соглашением сторон и ПВТР не предусмотрено принятие пищи параллельно с работой. Обеденный перерыв не оплачивается.
- Запрещается труд в течение двух смен, следующих одна за другой.
- Часы, приходящиеся на период болезни или отпуска сотрудника, также учитываются в его месячную (квартальную) норму. Другими словами, дорабатывать до нормы фактически пропущенные часы сотрудник не обязан.
- Нельзя превышать лимиты, установленные ст. 99 ТК РФ для сверхурочных работ (не более четырёх часов в двухдневный трудовой период, не более ста двадцати часов в год) и пр.
Безусловно, при формировании графика учитывается и режим работы предприятия, и нормативы нагрузки, и интересы самого работника.
Ознакомление работников
С графиком труда наниматель обязан ознакомить работников не позднее одного месяца до дня вступления его в действие - это прямое требование ст. 103 ТК РФ. Нарушение этого срока грозит административной ответственностью.
Во избежание нарушения требований закона приступать к составлению графика следует не позднее полутора месяцев до начала учëтного периода. К примеру, график на декабрь следует составить до 15 октября, чтобы успеть вовремя его согласовать, утвердить и ознакомить всех работников (ведь некоторые из них на момент ознакомления могут находиться в отпуске или на больничном, однако это обстоятельство не является оправданием в случае нарушения сроков ознакомления).
Как изменить установленный график трудового времени
Так как график труда устанавливается по соглашению обеих сторон трудовых правоотношений, то и инициатором его изменения может стать любая из них. Изменение режима (как понятия более общего, постоянного) по инициативе нанимателя описано в разделе об установлении режима труда на предприятии. Изменение же графика, как разовое мероприятие или случай, касающийся одного работника, происходит:
- либо путëм корректировки уже составленного графика (документа), если для сотрудника установлен режим работы по графику;
- либо путëм внесения изменений в трудовое соглашение - если сотрудник работает по зафиксированному в этом документе режиму (то есть по обычному производственному календарю).
В первом случае составитель графика по заявлению работника или по собственной инициативе (обусловленной производственной необходимостью) составляет корректирующий график, визирует и утверждает его по обычной процедуре подготовки этого документа.
Изменить режим работы можно как группе сотрудников, так и одному из них (например, по его заявлению в связи с семейными обстоятельствами)
Во втором случае по заявлению работника готовится приказ об изменении режима работы - этого достаточно, если график меняется на срок до двух недель. Если период изменения режима труда более длителен - необходимо заключить дополнительное соглашение к контракту.
Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.
Напряженный ритм современной жизни требует, чтобы многие производства работали круглосуточно. С необходимостью перевода работы с односменного варианта на двухсменный и даже часто сталкиваются и небольшие фирмы, когда выполнение важного заказа требует оптимизации рабочего времени. Однако не всегда составленный график отвечает всем требованиям законодательства. Как составить образец графика работы, вы узнаете в данной статье.
Как известно, право на труд является основным из прав граждан государства. И как неотъемлемая часть прав и свобод гражданина, независимо от его положения и статуса, это право охраняется государством. Но это только с одной стороны.
Нормы права, регулирующие составление графика работы
С другой стороны, работник в процессе реализации этого права часто сталкивается с ситуацией, когда предлагаемая работа имеет свои специфические характеристики, например, необходимость работы в две смены или переход на трехсменную систему, или даже круглосуточный режим работы. Такой вариант, как правило, предлагается во время начала правовых отношений между работодателем и наемным работником в виде подписания трудового договора.
В дальнейшем в процессе исполнения служебных обязанностей работник и работодатель используют для урегулирования всех вопросов, связанных с учетом рабочего времени, прядка смен и графика работы существующее на сегодняшний день законодательство, в котором прописывается в том числе варианты рабочего времени.
В число законодательных актов, регулирующих распределение рабочего времени, специфику посменной работы, а также условий отдыха прежде всего следует отнести Трудовой кодекс. В статьях этого сборника законов определяются все основные моменты, связанные с составлением графика работы.
Однако, сам кодекс не раскрывает такие специфические моменты, как другие права граждан и способы их реализации. Здесь нужно указать, что граждане могут обладать особыми правами и статусом, который государством не внесен в Трудовой кодекс, но при этом работник имеет гарантированную льготу или преимущество. К этим документам относятся законодательные акты, регулирующие работу:
- граждан;
- граждан, имеющих различные степени инвалидности;
- тех, кто совмещает работу и учебу;
- матерей, воспитывающих детей в неполных семьях;
- женщин в период беременности;
- работников, имеющих статус ветеранов труда;
- работников, задействованных на вредных и тяжелых производствах;
- работников, работающих вахтовым методом.
Отраслевые коллективные договоры, в которых на основании законодательства и прописывается все моменты, связанные с режимами и графиками работы, также определяют нормативы рабочего времени.
Режимы работы
Понятие работы введено Трудовым кодексом. Это понятие раскрывает основные виды графиков производственной деятельности персонала в процессе трудового времени, которые могут быть установлены администрацией предприятия, при этом они нисколько не противоречат законодательству.
Режимы работы: ненормированный рабочий день
Такой компромисс, как выбор режима рабочего времени, позволяет создать для персонала наиболее комфортные условия производственной деятельности, а работодателю — обеспечить максимальное задействование трудящихся в производстве.
Согласно Трудовому кодексу в коллективном трудовом договоре между коллективом и работодателем могут быть учтены и реализованы на практике следующие варианты режима работы:
- Односменный или обычный режим работы.
- Режим, при котором рабочий день может быть ненормированный - режим ненормированного рабочего времени.
- Режим, при котором учитываются все пожелания работника и для которого устанавливается гибкий режим рабочего времени.
- Вариант, при котором производственные задания выполняются несколькими сменами работников в период определенной части суток или круглосуточно - сменный режим работы.
- Режим вахтовой работы.
- Вариант, при котором рабочее время дробится на несколько отрезков - режим дробленого рабочего дня.
Обычный режим характеризуется работой в дневное время во время полной загрузки 5 или 6 дней в неделю. Для такого режима работы устанавливается рабочая неделя с выходным или двумя выходными и нормативное количество рабочих часов.
Для такой односменной работы кроме основного режима рабочего времени возможно привлечение персонала и в дополнительное время - часы, которые при острой необходимости производства по решению работодателя отрабатываются работниками.
Ненормированный режим работы в основном применяется к управленческому персоналу и предусматривает выполнение как своих непосредственных обязанностей, так и обязанностей, делегированных им руководством в плане контрольно-ревизионных поручений.
Режим гибкого рабочего времени предусматривает организацию трудовой деятельности с учетом интересов и запросов работника. Правда, это не означает что нормативное количество рабочего времени при этом не будет выполнено. Работник хоть и имеет право при этом графике самостоятельно изменять начало и конец работы, но норму часов обязательно должен выполнить.
Сменная работа включает в себя организацию производственного процесса таким образом, чтобы максимально эффективно задействовать все производственные мощности и трудовые ресурсы для выполнения производственных задач. Сменная работа обычно объявляется на какой-то период. Особенностью нормирования этого вида режима выступает обязательное соблюдение установленной законодательством нормы времени для 5- или 6-дневной рабочей недели.
Кроме этого, для сменного режима разрабатывается график, когда работники выполняют производственные задания, чередуясь между собой и переходя из смены в смену.
Урегулирование вопроса переводом работника в смены закреплено в ст.103 Трудового кодекса. Согласно документу, делать это возможно при возникновении объективных обстоятельств, сложившихся на производстве:
- если технологический режим производства не укладывается в одну смену;
- существует необходимость увеличить нагрузку на оборудование с целью его более рационального использования.
Когда введение сменного графика — это необходимость
Принцип сменного графика работы предусматривает задействование на выполнении одних и тех же производственных заданий групп персонала на протяжении нормального по продолжительности времени работы. Таким образом, составляя документ, необходимо учитывать прежде всего потребности производства в выполнении наиболее важных процессов.
Разбивка рабочего времени по сменам и составление сменного графика работы относится к компетенции администрации предприятия и не требует согласования с другими органами, это прямая обязанность работодателя. Все этапы составления, согласования и утверждения графика, должны быть сделаны заблаговременно, чтобы к моменту введения в действие документа все технологические процессы были переведены в нужный режим, а персонал получил уведомление о переходе на посменную работу.
Согласно законодательству, согласование графика, его целесообразности и привлечения дополнительного персонала для работы посменно обязательно должно пройти в представительном органе рабочих предприятия. Кроме этого, вопросы, которые могут касаться сменной модели работы, должны быть отражены в . При отсутствии такого органа сменный график обязательно доводится до всего персонала в виде нормативного акта предприятия, утвержденного администрацией.
Порядок оформления
График работы, в каком бы виде он ни был составлен, является официальным документом, а значит на него распространяются все требования, связанные с порядком оформления документов.
Опытные кадровики и бухгалтера требуют, чтобы график был оформлен с обязательным выполнением их требований, особенно это касается учета , дополнительных работ, переработки во время выходных и праздничных дней. Но это касается финального варианта документа с отображением всего персонала, задействованного на производстве, тех кто трудится посменно во время сдачи его для начисления зарплаты.
Предварительно график составляется с учетом всех возможных требований и условий производства, связанных с необходимостью задействования оборудования и персонала. Разработка подобного документа должна учитывать в первую очередь возможность выполнения плана-задания на имеющемся оборудовании персоналом без возможных производственных аварий.
В график обязательно должны быть включены все обязательные производственные процессы, в том числе и техническое обслуживание оборудования. Просто привлечение для работы в 2-3 смены персонала без полной загрузки оборудования смысла не имеет, тем более что по условиям работа в ночные смены и выходные оплачивается в большем размере.
Составление графика на период или утверждение решения о переходе на постоянный сменный режим должно учитывать нормативные показатели рабочего времени для каждой профессии, индивидуальные качества работников и в итоге не должно влиять на годовой баланс трудового времени.
Для предприятий, загрузка которых меняется в зависимости от поступающих заказов и не требующих предельно жесткого технологического ритма процесса производства, возможен вариант временного введения сменного режима работы. В таком случае обязательно рассчитывается, чтобы был баланс рабочего времени.
И как выход, возможно привлечение персонала на сверхурочные работы вместо введения полноценной второй смены. Законодательство при этом допускает, что работник будет занят на работе дополнительные 4 часа с соответствующими условиями оплаты.
Но в то же время привлечение персонала на подобные мероприятия нельзя делать 2 дня подряд. Проводя расчет графика, включая в него сверхурочные часы, руководителю нужно ориентироваться и в годовой норме этого вида работ. Она составляет не больше 120 часов в год на одного сотрудника.
О суммированном учете рабочего времени смотрите этот видеоматериал:
При составлении документа нужно учитывать:
- Факторы, влияющие на условия работы - закрепленные законодательством условия труда по профессии и спискам вредности производства.
- Наличие у сотрудников индивидуальных льгот, подтвержденных соответствующими документами.
- Гарантии, которые защищены законодательством относительно условий труда - продолжительность трудового времени во время смены, количество перерывов в работе, времени, необходимого для отдыха во время рабочей смены и для приема пищи.
- Время для междусменного отдыха.
- Порядок перехода в другие смены и смена рабочего графика.
Образец, как составить график работы
Планирование производства сталкивается с необходимостью рационального распределения ресурсов, в том числе и персонала. Одним из вариантов наглядного отображения такого распределения выступают графики работы или графики сменности.
По сути, график сменности - это расписание, обозначающее, когда работник должен выходить на работу и когда ее заканчивать, исходя из того, в какую смену ему пришлось трудиться. Удобство сменного графика как отчетного документа заключается в том, что по нему очень легко получить всю информацию, касающуюся участия каждого в общем результате работы.
При планировании сменного режима учитывается и такой фактор, как порядок чередования смен. Для персонала, привлекаемого к работе посменно, обычно применяется два вида чередования смен:
- Прямой - когда смены меняются в порядке возрастания.
- Обратный - замены рабочих смен в обратном порядке из первой в третью, из третьей во вторую.
Правила составления графика работы
Алгоритм составления сменного расписания заключается в распределении ресурсов предприятия таким образом, чтобы максимально эффективно использовать и промышленное оборудование, и работников для выполнения поставленных задач.
Специального бланка графика смен в законодательстве сегодня не предусмотрено, поэтому в большинстве случаев это результат работы управленческого персонала, но здесь существенную помощь могут оказать современные компьютерные технологии планирования.
При составлении сменного графика работы вручную берется во внимание:
- временной период, на который составляется график;
- минимально необходимое оправданное количество трудовых смен для загрузки производства;
- сколько рабочих смен предусмотрено на протяжении суток;
- какой порядок выхода работников для работы;
- длительность по времени каждой рабочей смены, четкое определение времени начала работы и окончания;
- обязательные во время смены, как технологические, так и вызванные условиями охраны труда работников - на обед, на ;
- режим ежедневного отдыха между сменами;
- обязательный еженедельный отдых для работников;
- определяется механизм перехода из смены в смену, их чередование.
Для составления графика на сегодняшний день используются как новые документы и методические рекомендации, так и те, что были разработаны еще в период Советского Союза, например, метод рекомендованный Госкомтруда СССР 1988 года.
Введение в действие
Процесс перевода предприятия на посменную работу, кроме технологического имеет еще и управленческие аспекты, которые важно учитывать как в процессе составления документа, так и на протяжении введения его в действие. Сменный график, по сути, - это только один из документов, который разрабатывается на предприятии. Кроме него, необходимо разработать и внедрить целую систему работы, охватывающую буквально все стороны жизнедеятельности предприятия.
Введение в действие сменного графика работы начинается с момента разработки и согласования его проекта со всеми подразделениями, участвующими в производственном цикле. Отдельно график согласовывается с представительным органом работников предприятия.
На завершающем этапе он подписывается ответственным за разработку должностным лицом и утверждается руководителем предприятия, сам график может быть узаконен как приложение к по предприятию о смене режима работы.
После подписания соответствующего распоряжения и до введения его в действие не позднее чем за 1 месяц график должен быть доведен под подпись всем работникам предприятия.
Как правильно составлять, утверждать и знакомить с графиком сменности работников, смотрите в этом видео:
Форма для приема вопроса, напишите свой
