Дефицит квалифицированных кадров – вот главная палка, прочно застрявшая в колесе российского и мешающая ему разогнаться как следует. Бюрократия и проблемы государственного регулирования в рейтинге головных болей российских предпринимателей занимают второе и третье места соответственно. Эти и другие злободневные статистические данные приводятся в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 российских компаний. Исследование организовал и провел международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина в рамках Всемирного экономического форума.

Всего в исследовании описаны 70 компаний-«новых лидеров» из 11 российских регионов. По мнению авторов исследования, именно эти организации достигли впечатляющих результатов в своей отрасли, создали новые оригинальные бизнес-модели или существенно улучшили имеющиеся, а также являются серьезными конкурентами международных игроков хотя бы на внутреннем российском рынке. Были названы, в том числе, Luxoft , «Мегафон» , Ozon , Yandex , Qiwi , Splat и другие известные отечественные бренды.

30% опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса, тормозящей его развитие. Бюрократические преграды мешают эффективно работать 28% опрошенных, проблемы государственного регулирования бизнеса и нестабильная макроэкономическая ситуация заняли третье и четвертое места соответственно, набрав по 26% голосов опрошенных. Нехватка финансовых ресурсов беспокоит 18,5% бизнесменов, на незрелость рынка указали 17% принявших участие в исследовании. Налоги, консервативность мышления и коррупция не дают развивать бизнес 15% представителей компаний, еще 7% жалуются на неразвитую инфраструктуру.

Кадры и эффективная профессиональная команда также являются главными факторами успеха бизнеса. В этом уверены 59% опрошенных. 35% считают таковым наличие конкурентоспособного продукта, 31,5% - озвучили гибкость и инновационность компании, а 22% - уверены - для того, чтобы преуспеть, нужно оказаться в правильном месте и в правильное время. На пятом, шестом и седьмом местах расположились глубокое понимание существующего рынка, ориентированность на потребителей и долгосрочное планирование, набрав 20% голосов респондентов. Замыкает рейтинг главных факторов успеха в бизнесе компетентное руководство – 17%, наличие у компании миссии и ценностей – 13%, консервативный финансовый контроль – 7%.

Вы согласны с тем, что именно человеческий капитал играет решающую роль в построении успешного бизнеса? Почему в России есть проблемы с квалифицированными кадрами? Как возник кадровый вакуум? В каких секторах экономики он себя проявляет? Почему нехватку эффективных специалистов не восполняют бизнес-школы? Как бизнес будет решать эти проблемы? Эти вопросы сайт задал руководителям компаний, представителям кадровых агентств и HR-департаментов. Мнения экспертов разделились.

В России потеряно целое поколение специалистов

По мнению управляющего партнера Rosexecutive group Андрея Шешенина , эта проблема уходит своими корнями в образование. Так, в России потеряно целое поколение, которое не получило системного образования. «В результате у этих людей нет четких приоритетов в жизни, и они, видимо, разделились на тех, кто стоит ближе к кормушке и мирится с ее особенностями, и тех, что просиживает штаны на совещаниях в корпорациях разной страновой принадлежности, производя таблицы с, по большому счету, бессмысленными цифрами. Персонажей, которые могут и, что немаловажно, хотят и умеют работать, в средней ценовой группе один на двести человек! Грамотные работодатели ведут за ними охоту или, наоборот, ограждают весомым соцпакетом… Так что многие руководители даже не знают, что такие «звездочки» есть…»

Бизнес-школы не панацея, нужна система колледжей

Для России действительно весьма актуальна проблема нехватки высококвалифицированных кадров, говорит управляющий партнер RichartsMeyer | Recruitment Group Ольга Демидова , и наиболее остро она ощущается в динамично развивающихся отраслях: IT-секторе, сфере телекоммуникаций, электронной коммерции, фармацевтике. Нехватка специалистов в данном случае связана с тем, что спрос превышает предложение, то есть обучение по новым специальностям в вузах началось сравнительно недавно, соответственно, количество выпускников в разы меньше вакантных позиций. При этом с так называемым бэкофисом – юристами, финансистами, бухгалтерами, маркетологами, – складывается обратная ситуация. Вузы ежегодно выпускали сотни подобных специалистов, в результате чего произошло перенасыщение рынка труда. Качество полученного образования во многих случаях оставляет желать лучшего, поэтому найти грамотного специалиста среди огромного количества резюме тоже проблематично.

«Что касается бизнес-школ с сильными грамотными преподавателями, – это дорогой продукт, который может позволить себе не каждый сотрудник или компания, ведь он подразумевает не только финансовые, но и временные затраты, – говорит Ольга Демидова. – Не каждый работодатель готов отпускать своего сотрудника на обучение, и не каждый сотрудник готов уехать учиться на длительный срок. С отрывом от производства учиться достаточно сложно, онлайн-курсы не так глубоки для полного погружения в профессию, ничто не заменит живого общения». Поэтому для решения проблемы нехватки квалифицированных кадров необходимо развивать систему колледжей, тщательно отбирать преподавательский состав в вузах, обязательно привлекая практикующих преподавателей, работающих в крупных компаниях или имеющих свой бизнес. «Такие специалисты могут, например, предложить стажировки студентам, тем самым предоставив им возможность развиваться и получать опыт в выбранной сфере как можно раньше, не дожидаясь старших курсов или окончания университета», – считает специалист.

Компаниям необходимо стать кузницами кадров?

Ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов можно только за счет обучения сотрудников внутри компании, уверена эксперт в области организационного консультирования, бизнес-тренер и VIP-коуч Виктория Шухат .

Виктория Шухат: У кадровой проблемы есть только одно решение

По мнению эксперта, большой дефицит квалифицированных и мотивированных кадров испытывают до 90% российских компаний. И проблема только усугубляется. «Причем чем сложнее и современнее отрасль, тем острее ситуация. Причина очень проста – на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки. Да и диплом о высшем образовании очень часто лишь «справка о вменяемости». Культуры саморазвития у нас практически нет – оплачивать обучение сами люди не готовы. Бизнес-школы в открытом формате дают интересные, но не адаптированные под конкретный бизнес умения. Выход один – системное развитие и обучение сотрудников внутри компании, с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Хотите здоровый бизнес? Станьте «кузницей кадров»!

У вас нет хороших кадров? Вы просто не умеете их искать

По мнению директора департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустама Барноходжаева , нехватка человеческого капитала наблюдается в тех отраслях российской экономики, которые менее всего подверглись кризисным явлениям: «В настоящее время мы наблюдаем постоянный спрос на высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий. Многие российские компании, работающие в этой отрасли, вынуждены конкурировать не только между собой, но и с мировыми лидерами. Поэтому в таких компаниях наблюдается повышенный спрос на специалистов высшей квалификации практически мирового уровня. Естественно, за таких сотрудников идет постоянная борьба, так как их на наших просторах не так много».

С другой стороны, поиск таких специалистов при помощи квалифицированных кадровых агентств обходится компаниям достаточно дорого. Поэтому последние часто стремятся сэкономить и ищут профессионалов самостоятельно. «При таком подходе им попадаются специалисты средней или обычной квалификации, которые попросту не нужны. Отсюда и складывается впечатление о недостатке человеческого капитала», – говорит Рустам Барноходжаев.

Проблема с кадрами у тех, кто не решил ее до кризиса

В целом говорить о катастрофе вселенского масштаба не приходится, так как хороших команд и хороших управленцев как не хватало ранее, так и не хватает сейчас. И не важно, чем занимается компания – качает нефть или производит банки с горошком – существенной составляющей успеха бизнеса являются именно люди. Такое мнение в беседе с сайт озвучила управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская . По словам эксперта, в спокойные с экономической точки зрения времена нехватка кадров ощущается не так остро, как это обычно бывает в период экономического спада. «Российский бизнес за 25 лет переживает уже третий кризис. И надо отметить, что в условиях нестабильной ситуации этого года количество квалифицированных топ-менеджеров на рынке по сравнению с кризисами прошлых лет намного выше, – рассказывает Марина Тарнопольская. – Подобные специалисты не впервые сталкиваются со сложной экономической ситуацией и уже знают, как поддержать бизнес, какие задачи ставить команде, каким образом оптимизировать бизнес-процессы и какую тактику для этого выбрать, чтобы, несмотря на кризис, занять лидирующие позиции на рынке».

Марина Тарнопольская подчеркивает, что с каждым годом таких управленцев и команд становится все больше. При этом подобные специалисты обычно занимают стабильное положение в компании, и переманить их непросто. «Таким образом, проигрывают сейчас те, кто в спокойные времена пренебрег построением хорошей команды, отодвинув эту задачу на второй план. В данном случае одним из вариантов решения проблем для бизнеса может стать хантинг лучших кадров у конкурентов. Так как период кризиса – это не время для взращивания команды в ожидании хороших результатов, необходимо брать готовых специалистов, гуру в своих областях, которые выведут бизнес на новые высоты».

Говоря о роли бизнес-школ в процессе подготовки эффективных кадров, Марина Тарнопольская отмечает, что в данном случае они не имеют особого отношения к теме разговора, так как очевидно, что собственники бизнеса в первую очередь обращают внимание на профессиональный бэкграунд кандидата, нежели на то, какие школы и институты он окончил.

От кадровой катастрофы Россию спасут молодые специалисты

По мнению руководителя проекта «Бренд работодателя» корпоративной академии «Росатома» Татьяны Ананьевой , усиливающаяся глобальная конкуренция особенно остро обнажила проблему нехватки в нашей стране квалифицированных кадров. «Многие крупные российские компании сегодня активно развивают бизнес, в том числе, за счет выхода на международный рынок. Глобальная конкуренция предъявляет к ним высокие требования с точки зрения качества их продукции и услуг с одной стороны, и эффективности как фактора определяющего прибыльность компании, стоимость ее продукции или услуг – с другой, – рассказывает эксперт. – Чтобы этого достичь, нужны профессиональные кадры, которые готовы работать на уровне самых высоких международных стандартов, находящиеся на острие своей профессии и способные обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество за счет своих способностей, навыков, знаний. Но учитывая тот факт, что в нашей стране бизнес-культура возникла чуть более 20 лет назад, на данный момент количество тех, кто имеет глобальный опыт работы и способен выйти на передовую бизнеса, крайне мало.

Татьяна Ананьева: Глобальная конкуренция обнажила главную проблему российского рынка труда

По словам Татьяны Ананьевой, как следствие, в России уже не первый год идет активное развитие программ работы со студентами и выпускниками вузов, чтобы как можно раньше «притянуть» в бизнес талантливую молодежь. «Также растет интерес к теме формирования бренда работодателя компании – и это уже не столько вопрос количества кандидатов, сколько работа с их качеством, а также это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, определяющую эффективность их работы», – констатирует эксперт.

Фото в анонсе: pixabay.com

1. Проблема дефицита персонала

«Война за таланты», «Битва за персонал», «Проблема года» – такие заголовки стали появляться в наших профессиональных кадровых изданиях все чаще и чаще, и все они отражают только одно – на рынке труда существует реальная и очень большая сложность, состоящая в том, что найти сотрудников для компаний становится все сложнее и сложнее.

Это можно называть разными словами: «людей нет», «на рынке дефицит кадров», но суть одна – поиск нужного персонала – это проблема, причем проблема не отдельно взятой компании, а целой отрасли, целой страны и даже всего мира!

Среди причин, которые повлияли на формирование той ситуации на рынке труда, которая существует сейчас, можно выделить несколько ключевых:

1. Демографическая ситуация

Численность трудоспособного населения неукоснительно уменьшается и население экономически развитых стран стареет. Самих работоспособных россиян уже сейчас не хватает. А к 2050 г. нас останется всего около 100 млн. человек. При этом людей в работоспособном возрасте будет всего около 30%. То есть один работающий должен будет содержать троих неработающих.

2. Ситуация на рынке образования

Уровень профессионализма молодых, трудоспособных людей редко соответствует высоким ожиданиям работодателей. В большинстве случаев уровень подготовки выпускников вузов не соответствует требованиям и пожеланиям, ожиданиям работодателей

3. Экономика страны

Российский рынок становится все более развитым, на нем все чаще наблюдаются тенденции, характерные для мирового рынка. К таким тенденциям можно отнести то, что, кроме материальных, в бизнесе большую роль начинают играть нематериальные активы, такие как информационные технологии, торговые марки, знания, навыки. Соответственно в том числе и из-за этого началась конкуренция за персонал, все это создающий и несущий в себе. Все большему количеству компаний нужны талантливые люди, способные генерировать новые идеи, рассматривать новые подходы, создавать новые технологии и руководить новыми проектами.

2. Пути решения проблемы дефицита квалифицированного персонала

Как мы рассмотрели выше, причин для появления дефицита кадров на рынке труда предостаточно. Скорей всего, столь сложная для поиска персонала ситуация на рынке труда если и не усугубится в ближайшее время, то уж точно сохранится еще несколько лет, так как несмотря на все, компании будут продолжать развиваться и им всегда будут нужны высокопрофессиональные сотрудники, а HR-менеджер, несмотря ни на что, будет продолжать работать с тем рынком, который есть, и в тех условиях, которые сложились.

Поэтому рассмотрим варианты, благодаря которым компании смогут минимизировать для себя затраты от влияния рынка труда, а специалисты по подбору персонала компаний или рекрутеры кадровых агентств буду максимально эффективными, несмотря на все сложности рынка.

2.1. Помощь государства

Проблема нехватки профессионалов не может быть проблемой отдельно взятой компании или круга компаний, это даже не только проблема бизнеса, это задача, которую необходимо решать на государственном уровне. Она актуальна для такого уровня хотя бы лишь потому, что от того, насколько квалифицированные кадры работают во всех отраслях, зависит успешность развития экономики, размер привлекаемых в страну инвестиций, положение страны в мировом рейтинге и другие аспекты государственной важности.

Основными проектами, направленными на «пополнение» рынка труда высококвалифицированными кадрами, которые может реализовать государство со своей стороны, являются, на мой взгляд:

1. Программы, стимулирующие развитие отдельных отраслей промышленности.

2. Снятие некоторых законодательных ограничений (например, ограничивающих прием на работу иностранных граждан или граждан без регистрации в городе-работодателе).

2.2. Помощь компаниям самим себе

Компании, страдая от недостатка профессиональных кадров и озабоченные поиском таких людей в свой штат, подчас сами создают себе дополнительные сложности, накладывая ограничения на круг поиска потенциальных кандидатов.

Главным моментом, который поможет компании стать более успешной в поиске и привлечении лучших людей, – это РАСШИРЕНИЕ круга поиска, а именно:

· рассмотрение на одних и тех же условиях в качестве кандидатов на имеющиеся вакансии женщин;

· рассмотрение представителей национальных меньшинств, отхождение от обобщений и предубеждений на этот счет:

1) рассмотрение людей старшего возраста (от 50 и выше);

2) рассмотрение выпускников;

3) рассмотрение людей из других сфер.

Таким образом, в недалеком будущем, надо предполагать, круг поиска персонала расширится за счет изменения сознания и снятия предубеждений у руководителей компаний и рекрутеру останется уповать только на себя.

2.3. Рекрутер, помоги себе сам! (что надо делать рекрутеру, чтобы быть успешным на ниве поиска персонала)

Основное правило успеха в процедуре подбора высококвалифицированного персонала – это УМЕНИЕ ЕГО НАЙТИ!!!

А основное правило нахождения нужного персонала – это умение найти источники информации о нем и/или саму эту информацию.

Остановимся на этом подробнее.

На мой взгляд, несмотря ни на что, для специалиста по подбору, работающему внутри компании, и для рекрутера в кадровом агентстве эти способы, в большинстве своем, схожи. Правда при выборе того, каким инструментом пользоваться, вступают в силу вопросы, связанные с корректностью, этикой, желанием, заинтересованностью, и другие моменты, но сейчас не об этом. Сейчас о каналах получения информации.

Здесь мы будем говорить о внешних источниках привлечения людей, не обсуждая такой способ поиска сотрудников, как внутренний резерв. И плюсы, и минусы есть и у того и другого варианта, но здесь остановимся на внешних источниках.

Использование внешнего источника дает следующие преимущества относительно использования внутреннего.

Во-первых, кандидаты могут принести новые знания иновые технологии, которые трудно приобрести иным способом.

Во-вторых, можно получить экономию наобучении. Обладающий необходимыми навыками кандидат сразу может осуществлять необходимые функции.

В-третьих, новый сотрудник дает возможность провести необходимые изменения ворганизации, которые прежними сотрудниками могли бы восприняться негативно.

Итак, где и как можно искать людей:

1. На сегодняшний день, когда информационные технологии уже вплотную вошли в нашу жизнь, таким инструментом являются специализированные интернет-сайты.

Специализированные интернет-сайты различаются тем, что могут иметь бесплатный и платный вход для работодателей, а также различаются аудиторией.

В настоящий момент тенденция такова, что на большинстве сайтов основной аудиторией являются специалисты среднего уровня, с ожиданиями по зарплате от 300$ до 1500$. Но, надо сказать, что если среди кандидатов с ожиданиями 300$-600$, максимум 800$ еще можно найти интересных, профессиональных в своей области людей, то среди претендующих на 1000$ и выше такие попадаются крайне редко.

Таким образом, специализированные интернет-сайты (кроме разве что ресурса headhunter.ru, имеющего на сегодняшний день самую высокую плату за доступ) эффективны для поиска секретарей, координаторов отделов, менеджеров по транспорту (с небольшим опытом), специалистов по персоналу и инспекторов отделов кадров, бухгалтеров и тому подобный персонал.

2. Вторым самым распространенным ресурсом для поиска персонала являются объявления в СМИ, посвященных поиску работы.

На сегодняшний день существует множество изданий, печатающих объявления о работе, хотя основных, наиболее распространенных и действующих не так много.

При подборе крайне важно правильно разместить свое объявление. От того, как оно будет опубликовано, подчас, зависят сроки и успех закрытия вакансии. Здесь важно все:

• Издание
• Рубрика размещения
• Формат подачи
• Место на странице
• Частота появления

Например, бессмысленно давать объявление для грузчиков большого размера в рамке.

А объявление на торговых представителей маленького формата на третьей или четвертой странице рубрики. В первом случае – неоправданно дорого, во втором – эффект будет минимален.

При подаче объявления особое внимание нужно уделить тексту сообщения и оформлению модуля. Важно:

• Текст
• Логотип
• Название компании
• Количество информации
• Расположение в модуле
• Контактная информация
• Внешний вид

Например, не стоит в объявлении для грузчиков в качестве контакта указывать электронный ящик, гораздо важнее указать точное место работы (ближайшую станцию метро, график работы, заработную плату и специальные требования, т.е. наличие трудовой книжки, прописки в Москве и военного билета на руках), при этом название компании и ее продукция им абсолютно не важны.

А вот для специалиста среднего уровня гораздо важнее название компании, узнаваемый логотип и социальный пакет, в то время как местоположение и график работы могут быть не важны вовсе или уж точно отходят на второй план.

Как показывает практика, публикации в изданиях такого рода эффективны при, так называемом, «массовом» подборе, т. е. для поиска грузчиков, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, продавцов, товароведов, операторов и т.п. (кроме газеты «Элитный персонал», для которой скорее все-таки характерны вакансии, рассматриваемые ниже, в п.2.). Преимущества высоки – большой охват аудитории и доступные цены.

Частными случаями публикаций в СМИ являются:

• объявления в специализированных рубриках деловых и бизнес-изданий. Это могут быть газеты: и журналы

Здесь публикуются, в основном, вакансии менеджеров среднего звена и управленцев высшего уровня.

Преимущества такого размещения – достаточно большой тираж и попадание в целевую аудиторию. Недостатки – довольно высокая цена размещения.

· и публикации в специализированных изданиях:

Причем публикации могут быть не только в виде непосредственно объявлений о вакансиях, а также PR-статьи, в которых кратко излагается деятельность компании, преимущества, описывается работа с персоналом и как бы вскользь упоминается об имеющихся вакансиях (этот прием все же больше характерен для массовых вакансий, например для специалистов в области розничных продаж или торговых представителей).

Достоинства такого вида подачи объявлений – дополнительная реклама среди работников данной отрасли.

Недостатки – часто небольшие тиражи и, часто, неготовность потенциального кандидата воспринимать предложение о работе со страниц такого рода изданий.

· для поиска выпускников удобно пользоваться специализированными изданиями для молодежи, основным из которых является:

и его спецвыпуск:

3. Третьим каналом поиска для рекрутера компании являются Кадровые агентства

Для кадрового агентства альтернативой этого канала может являться кадровое агентство-партнер, или субподрядчик (это реально, когда речь идет о крупном известном агентстве с именем – например, проект «Амплуа-брокер», или работе с регионами).

Кадровые агентства условно делятся на:

– рекрутинговые агентства

Основные каналы поиска – это Интернет и СМИ, база данных.

Основная задача – поиск персонала под четко сформулированную задачу и описание конкретного рабочего места.

– агентства, осуществляющие прямой поиск (Executive Search)

Основные каналы поиска – целенаправленный прямой поиск.

Основная задача – подбор персонала под бизнес-задачу.

На российские

и международные , работающие на российском рынке:

При выборе для работы кадрового агентства следует обратить внимание на информацию, размещенную на сайте или присылаемую по запросу в презентации.

Очень информативным в этих материалах являются:

1. Преимущества, о которых заявляет агентство.

2. Технология работы (при поиске – каналы поиска, которые задействуют рекрутеры агентства).

3. Наличие/отсутствие специализации.

Преимущества, о которых обычно заявляют кадровые агентства, довольно размыты, поверхностны и неинформативны, вероятно, потому, что предназначены они, главным образом, для привлечения клиентов, а потому носят больше PR-характер.

Кроме того, преимущества, заявляемые большинством агентств, одинаковы, а потому вызывают сомнения в уникальности:

• срок работы на рынке;
• наличие специализации;
• гарантии качества;
• гибкость ценовой политики;
• технологии работы;
• команда профессионалов;
• высокое техническое оснащение работы;
• «уникальная», «самая большая в Москве» база соискателей.

На мой взгляд, действительными преимуществами могут быть:

• Технология работы
• Квалифицированные консультанты

Что касается технологии работы, о которой пишут кадровые агентства, то большинство из них формулирует ее кратко:

1. Предварительный анализ Заявки.

2. Проведение переговоров.

3. Поиск кандидата (раскрывая при этом самую вершину айсберга):

Каждый кандидат, представляемый для рассмотрения в компанию, проходит жесткий отбор:

• отбор по резюме;
• телефонное интервью;
• интервью (не забывая уточнить, что оно обязательно будет «структурированным»);
• профессиональное тестирование;
• при необходимости проводится психологическое тестирование;
• сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.

4. Выход кандидата на работу.

Для большинства агентств «технология работы» – это прежде всего взаимодействие с заказчиком, тогда как для заказчика прежде всего интересны методы ведения поиска, т. е. какие методы поиска, кроме базы данных, СМИ и Интернета, применяет рекрутер в своей работе, будет ли это прямой поиск или какие-то другие альтернативные методы поиска.

Таким образом, к ключевым моментам, характеризующим во взаимодействии Заказчик – Кадровое агентство, можно отнести.

Личность и профессионализм рекрутера, который складывается из:

• продолжительности работы в рекрутинге;
• знания рынка, на котором работает моя компания;
• умения слышать заказчика.

Качество предоставляемой услуги.

Срок закрытия вакансии.

Технологии поиска.

Технология взаимодействия с заказчиком, а именно:

• согласование способа обмена информацией;
• частота выхода на связь рекрутера;
• сроки выполнения;
• промежуточные этапы и их сроки;
• система и форма предоставления отчетности.

Кроме этого, комплекс услуг, предоставляемых компанией:

• Массовый подбор;
• outstaffing (или выведение персонала изштата компании);
• лизинг персонала (или предоставление временного персонала);
• предоставление персонала надолгосрочные проекты;
• тестирование, оценка иаудит персонала;
• обзоры заработных плат икомпенсаций;
• региональный подбор…
• Программы скидок

4. Кроме перечисленных трех, самых распространенных каналов поиска кандидатов, есть еще и другие, менее распространенные и, возможно, действенные, тем не менее иногда очень полезные и дающие результат.

Условно, разделим их на 5 групп:

• рекомендации;
• интернет (кроме job-сайтов);
• учебные заведения;
• мероприятия;
• реклама;
• разное.

Это еще один, достаточно информативный инструмент поиска.

• работников своей компании;
• службы безопасности своей компании;
• вновь принимаемых сотрудников;
• сотрудников компаний-контрагентов (клиентов, поставщиков, рекламных агентств…);
• Сотрудников инспектирующих и контролирующих органов;
• Из резюме в своей базе и размещенных в Интернете.

Уважаемый, ФИО!

Обратила внимание на Ваше резюме, размещенное в Интернете на сайте job.ru

К сожалению, у меня сейчас нет вакансии, которая могла бы Вас заинтересовать.

Меня заинтересовал Ваш опыт работы в компании «N».

Дело в том, что я сейчас занимаюсь поиском специалиста на вакансию «X» в нашу компанию. Если у Вас есть знакомые, которым могла бы быть интересна эта вакансия, пожалуйста, сообщите мне их координаты или передайте информацию о нашей вакансии. Буду признательна Вам за помощь и обязательно свяжусь с Вами, если у нас появится интересное предложение для Вас.

С уважением, ФИО.

Интернет

Дает большие возможности для получения информации о самих кандидатах и возможностях для поиска.

• интернет-сайт, собственно, компании;
• специализированные сайты, форумы, сообщества;
• региональные сайты

В нашей стране пока, к сожалению, не так развита культура поиска работы через интернет-сайты самих компаний, хотя, если на этом сайте есть хотя бы страница, посвященная вакансиям или работе с персоналом, то это может послужить дополнительным источником получения резюме.

Специализированные сайты – это своего рода «клубы по интересам».

Существует расхожее мнение, что через такой канал лучше всего ищутся «ИТ-шники», но лично мне таким образом удалось найти дизайнера по упаковке и выйти на хорошего брэнд-менеджера.

Примерами такого рода сайтов могут быть:

и, естественно, ставшее уже общеизвестным и популярным, сообщество

Региональные сайты – это, соответственно, сайты, посвященные поиску работы в регионах.

Не стоит о них забывать, так как в городах нашей страны есть люди, заинтересованные в переезде, и разместив на местном сайте информацию, она может дойти до адресата.

Учебные заведения

Особый интерес для работодателей представляют институты, готовящие специалистов «по профилю».

Особенно внимательно к институтам относятся крупные российские и западные компании, используя своей площадкой Институт нефти и газа (для Газпрома), Московский энергетический институт (для РАО ЕЭС), РХТУ им. Менделеева (для P&G) и т.п.

Форма работы со студентами может быть разной:

• программы развития студентов, программы спецподготовки, формирования кадрового резерва и т.п.;
• плакаты и объявления о вакансиях;
• собрания и презентации о компании.

Кроме вузов и работы со студентами, к работе с учебными заведениями можно отнести:

курсы повышения квалификации и различные другие программы обучения.

Мероприятия

К мероприятиям я отношу любые собрания, конференции, семинары, выставки, в общем, собрания людей, объединенных общей профессией или сферой деятельности.

А именно:

Специализированные выставки (например, WorldFood, ProdExpo, Меха России, Молочная индустрия, Технологии безопасности и т.п.).

На них можно взять каталоги, где будет полная информация о компаниях, работающих на профильном рынке, для дальнейшего прямого прозвона и визитки у сотрудников, стоящих на стендах, для дальнейшего переманивания.

Специализированные форумы, конференции (где главный приз – это список участников).

Специализированные семинары (например, поставщики собирают семинар для своих клиентов и потенциальных партнеров, для представления своей продукции).

Ярмарки вакансий, биржи труда и т. п.

Учитывая специфику, сферу деятельности, возможности, степень необходимости, бюджет и всякие другие факторы, а также степень заинтересованности в привлечении персонала, необходимую скорость закрытия вакансий и требования к сотрудникам, компании могут прибегать к неординарным способам подачи объявлений о приглашении на работу.

Эти способы используются, главным образом, для привлечения кандидатов на массовые вакансии и их число ограничено только фантазией рекрутера.

Такими способами могут быть:

• схема метрополитена в метро (как делали в разное время ИКЕА, АШАН и Мосмарт);
• растяжки и рекламные щиты на улицах (как делали Рамстор, ИКЕА, Рольф);
• печать объявлений в изданиях, распространяемых с целью рекламы продукции (как делают Арбат престиж и Эльдорадо);
• объявления на остановках;
• раздача листовок с предложениями о работе;
• бегущая строка на ТВ (часто используется в регионах, на местных каналах);
• голосовые объявления в метро, наземном транспорте и телефонгазете;
• раздача визиток в магазине;

А вообще, поиск кандидатов – это не просто работа, он становится частью жизни.

• Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

В настоящее время одной из крайне значимых проблем для российской промышленности является дефицит квалифицированных рабочих кадров. Нехватка персонала с должными знаниями и навыками, а также неэффективная организация трудовой деятельности стали главными факторами, тормозящими развитие сектора экономики Российской Федерации в нынешней ситуации.

Данная проблема является насущной для большинства руководителей предприятий, находящихся в сфере промышленности. Ситуация на рынке труда противоречит вышесказанному – заявок от потенциальных работников крайне много. Однако стоит сделать небольшую, но важную поправку. Среди огромного числа предложений лишь малая часть соискателей обладает необходимой высокой квалификацией. Опираясь на практику, можно со смелостью заявить, что профессионал практически никогда не ищет работу, в данном случае работа сама находит его.

Мнение экспертов по данному вопросу сложилось таким образом, что можно говорить о нехватке профессионально подготовленных кадров как об ожидаемом закономерном процессе.

Говоря о прогнозах об изменении ситуации с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто решается брать на себя ответственность при составлении прогноза. Справедливо будет отметить, что прежде, чем требовать «редких» работников в сфере промышленности, необходимо изначально «вырастить» таких соискателей и повысить престиж профессий.

Касаемо увеличения числа высококвалифицированных кадров, в данном случае все вполне возможно. Одним из вариантов может стать дополнительное обучение, переподготовка, либо же привлечение рабочей силы из других регионов нашей страны. Зависимость экономики и системы профессионального образования сложна и многогранна. Таким образом, можно отметить важность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов, в частности, влияние на рынок труда и сферу занятости. Первостепенно, современная образовательная система выступает на рынке товаров и услуг как агент предложения, предоставляя необходимые знания, а домашние хозяйства, непосредственно, предъявляют спрос на данные услуги. Также система образования выступает в роли альтернативы занятости населения. Последним, но не по значимости, можно отметить удовлетворение потребности экономической системы в рабочей силе. Предоставление необходимого ресурса может осуществляться на базе основного и дополнительного профессионального образования. Как и на любом рынке, на рынке труда наблюдается спрос и предложение на рабочую силу. Результатом отсутствия равновесия на данном рынке может стать либо безработица, либо дефицит рабочей силы, при условии неудовлетворения потребности в рабочей силе. При недостатке рабочей силы может наблюдаться неравномерный рост заработных плат среди профессионально-квалифицированных групп рабочих.

Стоит отметить, что на нашем рынке труда безработица принимает характер структурный, и правомерно будет ожидать, что на различных сегментах рынка можно наблюдать и дефицит рабочей силы.

Сами специалисты, говоря о возможных причинах дефицита квалифицированных сотрудников, выделяют несоответствие заработной платы и «стоимости» профессиональных знаний и навыков. Невозможно оставить без внимания и момент отчуждения работника от процесса производительной деятельности не только из-за факта отсутствия работы, но и из-за невозможности удовлетворять свои непосредственные потребности, ввиду работы на неплатежеспособных предприятиях.

Ярким примером кризиса труда можно представить долг по оплате труда. В 2009 г. задолженность по заработной плате в Российской Федерации возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. Итогом данного явления стала потеря работниками большей части своих зарплат, поскольку они тем самым кредитовали работодателей без определенных условий. Отметим, что в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность - 36%..

Одним немаловажным фактором, влияющим на дефицит высококвалифицированных специалистов, выделяют несовершенство образовательной системы и невозможность работодателей обеспечить достойную плату за предоставляемые трудовые ресурсы.

Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения, а также разработанный на этой основе инструментарий, позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы.

Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.

Обобщив вышеприведенные мысли, можно отметить неэффективность государственной политики РФ в сфере человеческих ресурсов. Система начального и среднего профессионального образования фактически разрушена и, более того, расходы на образование в целом имеют тенденцию к ежегодному снижению. Также проблемами образовательной системы можно назвать не только отсутствие достаточного финансирования, но и отсутствие современной методической базы и несоответствие материально- технической базы требованиям современных условий.

В свою очередь, предприятия в сфере промышленности потеряли доверие среди соискателей, в частности, в плане удовлетворения базовых социальных потребностей. На сегодняшний день в обществе сложно говорить об уважении к труду рабочего класса. Немаловажным будет поправка на то, что профессиональное образование и профессия, которая впоследствии будет выбрана рабочим практически не имеет связи, ввиду спроса на рабочую силу на рынке труда.

Нехватка специалистов рабочих профессий и дефицит высококвалифицированных кадров определяют тенденцию рынка труда на данный момент. Однако не все столь пессимистично, поскольку в этой ситуации возможным представляется рассмотреть способы решения данной проблемы.

Говоря об актуальности проблем, связанных с обеспечением высоких темпов социально- экономического развития Российской Федерации, стоит отметить, что в ближайшем будущем они сохранят свою актуальность. Исходя из вышесказанного, сбалансированное и гармоничное решение вопросов об эффективном использовании рабочей силы и ее полноценного воспроизводства можно определить как неотъемлемую предпосылку успешного развития страны в долгосрочной перспективе, а также как залог наибольшей реализации богатого потенциала.

По данным проведенного анализа, обеспеченность кадров в российской промышленности сопоставим с уровнем, показывающим острую нехватку профессионалов. Более того, дефицит квалифицированной рабочей силы с каждым годом лишь увеличивается, что негативно сказывается на экономике. Таким образом, официальный уровень безработицы составляет 5,2%.

Для целей решения данной проблемы был рассмотрен вариант управленческого решения, направленный на нивелирование и, в идеальной модели, на устранение проблем, связанных с дефицитом рабочих кадров.

Основными принципами, влияющими на формирование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, являются следующие аспекты:

Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;

Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов;

Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на вышеприведенных принципах. Более того, она является основополагающим звеном стратегического развития предприятия. Описанная концепция нуждается в системном анализе социальных и экономических возможностей предприятия. Данное исследование должно быть проведено в сочетании с изучение рынка труда, в котором, непосредственно, существует предприятие. Также немаловажным фактором является постоянное совершенствование кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

В данной области выделяют несколько основополагающих путей формирования эффективной кадровой политики, среди которых:

Повышение уровня осознанности правил и норм, которые изначально заложены в основе кадровых мероприятий;

Непосредственное влияние управленческого персонала на ситуацию, сложившуюся с кадрами на предприятии;

Непосредственная ориентация на собственный персонал предприятия, а также на внешний персонал;

Высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании нового кадрового состава или изменении в составе существующего.

Представленная статья подразумевает под собой комплексное решение не только проблемы дефицита рабочей силы, в том числе и квалифицированной, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

В целях повышения эффективности труда, в том числе и качества трудовой жизни персонала, появляется острая необходимость принятия комплексных мер по всем проблемным направлениям модели трудовой деятельности. Принятые решения будут способствовать повышению социальной и творческой активности рабочих на определенном предприятии. Также данные меры отразятся на привлечении сотрудников к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда. Следствием вышесказанного можно определить то, что эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия.

Подводя итог в рассмотрении крайне значимой проблемы как со стороны социальной сферы, так и с экономической точки зрения, стоит сказать о прогнозах на 2018 год, которые были получены от специалистов одного из крупнейших серверов по поиску работы GorodRabot в сфере развития рынка занятости. Данные были получены на основе статистического анализа за последние два года в сумме с догадками и предположениями ведущих российских и западных аналитиков.

Таким образом, сумма средней предлагаемой заработной платы увеличилась на 13% за прошедший год. Теперь этот показатель соответствует 33 160 рублей. По прошествии предыдущих лет также наблюдался подобный рост, даже не смотря на неблагоприятные условия в экономике. .

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что официальное мнение Министерства экономики страны говорит о стагнации России в ближайшие 20 лет. Однако, сайт по работе полагает, что к декабрю 2018 года уровень средней заработной платы имеет все шансы вырасти.

Список литературы

1.Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации Текст – М.: Экзамен, 2016 2.Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - М: Флинта, 2016.- 235с.

3 .Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. 3-е издание, переработанное и дополненное. – М. 2012, 321 с.

4 .Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. - СПб: Питер, 2017.- 246 с.

6 .Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник.- М. 2017, 340с.

7 .Цхададзе Н.В. Социально-экономические последствия развития неформальной занятости в России // ж. «Вестник Тверского государственного университета, Серия «Экономика и управление», № 4 , 2015 г. – С.102-112.

8. Цхададзе Н.В. Последствия расширения неформального сектора в экономике //«Экономико- правовые аспекты реализации стратегии модернизации России: поискмодели эффективного социохозяйственного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции. / под ред. Г.Б. Клейнера, Э.В. Соболева, В.В. Сорокожердьева, З.М. Хашевой – Краснодар: ЮИМ, 2015. – С.235-240.

9.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы //«Воспроизводство России в XXI веке: диалектика регулируемого развития» в 80-летию выхода в свет книги Дж. М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег».Сборник докладов III Международной научной конференции, г. Москва, 2016 – С.278-283.

10. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/.

11.Феномен рыночного хозяйства: векторы и особенности эволюции. Монография. / Под ред. Сидорова В.А., Ядгарова Я.С., Чапли В.В.- LSP 2017. -620 с.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской промышленности. Нехватка квалифицированного персонала и низкоэффективная организация труда являются основными факторами, сдерживающими развитие экономики нашей страны в последние годы. И эта проблема тревожит руководителей всех промышленных предприятий без исключения.

В последнее время постулируется необходимость более активного государственного вмешательства в определение того, кого, чему и как должна учить система профессионального образования.

Такой политический вывод в принципе устраивает многих: чиновники всегда ищут, чем поруководить, работодатели рады переложить расходы на профессиональную подготовку своих работников на бюджет, сами граждане также не прочь возложить ответственность за свой профессиональный выбор на всезнающее государство. На этом фоне возникают разнообразные предложения об ускоренном развитии системы начального и среднего профессионального образования при сокращении высшего, о приоритетах одних узких профессий и специальностей по отношению к другим, о частичном восстановлении обязательного распределения и многие другие. Именно поэтому тезисы о "дефиците" труда и квалификации нуждаются в серьезном обосновании, которое, на наш взгляд, пока отсутствует. В целом, рынок труда полон заявок от соискателей. Но, к сожалению, среди большого числа предложений, лишь малая доля кандидатов оказываются высококвалифицированными. И то, как показывает практика, профессионал работу никогда не ищет, она его сама находит. Как отмечают эксперты, проблема нехватки профессионально подготовленных кадров является ни чем иным, как вполне закономерным процессом, которого следовало ожидать.

Насколько скоро изменится ситуация с нехваткой специалистов рабочих профессий, мало кто берется прогнозировать. Решение этого вопроса стоит на уровне с изменением менталитета. Прежде чем требовать «редкие» кадры, необходимо их воспитать и повысить престиж тех профессий, которых сейчас так сильно не хватает. А вот увеличить число высококвалифицированных кадров вполне возможно, к примеру, путём их дополнительного обучения, переподготовки, либо же привлекая из других регионов страны. В поиске оптимальных решений данной проблемы и отображается актуальность нашего исследования.

Объектом исследования выступают промышленные предприятия Приморского края (в дипломной работе исследованы статистические, аналитические и другие показатели кадрового потенциала).

Предметом исследования дипломной работы является проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров с точки зрения государственного и муниципального управления, а также, менеджмента организации (поиск оптимального решения данной проблемы).

Целью данной дипломной работы является исследовать проблему дефицита квалифицированных рабочих кадров на промышленных предприятиях Приморского края и разработать управленческое решение по преодалению данной проблемы.

Актуальность и цель определили задачи дипломной работы:

Определить теоретико-методологические аспекты проблемы дефицита рабочих кадров в промышленности РФ;

рассмотреть значение рабочих кадров на современном этапе экономического развития РФ;

провести анализ ситуации с рабочими кадрами в РФ;

рассмотреть нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в промышленности РФ;

провести анализ ситуации с квалифицированными рабочими кадрами в Приморском крае;

проанализировать значение рабочих кадров в развитии экономического и промышленного потенциала Приморского края;

исследовать организационно-управленческие механизмы для реализации мер, нацеленных на решение проблемы дефицита рабочих кадров;

рассмотреть нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в промышленности Приморского края;

дать оценку социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий.

Методология и методы исследования. Методологической базой послужили принцип системного подхода, методы сравнения, анализа, синтеза. В качестве инструментов научного исследования применялись методы научной абстракции, индукции и дедукции. При изучении фактического материала использовались методы экономико-статистической обработки и анализа собранного материала. Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблеме дефицита квалифицированных рабочих кадров.

Основные положения исследования проиллюстрированы таблицами и расчетами, информационной базой которых послужили годовые отчеты и внутренние аналитические отчеты Центра занятости Приморского края, Федеральной службы государственной статистики по Приморскому краю.

Практическая ценность. Результаты проведенного исследования и предлагаемые решения могут быть полезны не только для дальнейшего теоретического исследования проблемы дефицита кадров в РФ и Приморском крае, но и для практического применения как на федеральном, так и на региональном уровне.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения (во введении указывается актуальность исследования, определяются основные цель и задачи исследования, предмет и объект, методология), основной части (трех глав), заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА РАБОЧИХ КАДРОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ РФ

1.1 Значение рабочих кадров на современном этапе экономического развития РФ

Развитие российского рынка труда на современном этапе определяется, прежде всего, тем, что экономический рост увеличивает спрос на рабочую силу, а сокращение населения в трудоспособном возрасте ограничивает ее предложение. Кроме того, система государственного регулирования рынка труда на данный момент функционирует недостаточно эффективно, хотя имеет огромный потенциал. В свою очередь, ситуация на рынке труда оказывает влияние на процессы экономического развития и во многом определяет их интенсивность. Таким образом, демографические ограничения на российском рынке труда становятся реальным препятствием для экономического роста, не позволяя без интенсификации развития обеспечить высокие его темпы. Поэтому необходимы усилия, в том числе в научно-исследовательской сфере, направленные на повышение эффективности использования отечественной рабочей силы, обеспечение высокой степени согласованности структуры спроса экономики на рабочую силу и ее предложения.

Актуален анализ и прогноз динамики занятости и рынка труда, учитывающий особенности структуры спроса на рабочую силу и ее предложения, а также существующие ориентиры перспективного социально-экономического развития страны.

При изучении взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения целесообразно учитывать комплекс взаимосвязей экономики и ее отраслей с системой образования, прежде всего профессионального.

Взаимосвязи экономики и системы профессионального образования сложны и многогранны, что определяет неоднозначность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов и, в частности, влияния на динамику сферы занятости и рынка труда. Во-первых, система образования выступает в качестве поставщика (агента предложения) на рынке образовательных услуг, а домохозяйства предъявляют спрос на эти услуги. Во-вторых, система профессионального образования может рассматриваться в качестве альтернативы занятости населения. В-третьих, удовлетворение возникающей потребности в работниках может осуществляться за счет имеющихся кадров, а также подготовленных через системы основного и дополнительного профессионального образования. На рынке труда взаимодействуют спрос на рабочую силу и ее предложение. Результатом такого взаимодействия является либо безработица, либо дефицит рабочей силы, который возникает, если потребность в рабочей силе не удовлетворена. Следствием нехватки рабочей силы может стать существенный, и, вероятно, неравномерный по профессионально-квалификационным группам рост уровня оплаты труда. Поскольку безработица на российском рынке труда носит в значительной степени структурный характер, оправданно ожидать, что на рынке труда (например, на разных его сегментах) одновременно будет проявляться и дефицит рабочей силы, и безработица.

Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения и разработанный на этой основе инструментарий позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение ученических мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы. Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.

Фактор движения рабочей силы, который отражает эффективность функционирования рынка труда, оказывает существенное воздействие на динамику исследуемых показателей спроса на рабочую силу и ее предложения. Следовательно, даже в условиях доминирования демографических ограничений эффективность функционирования рынка труда России может быть повышена путем реализации мер государственной социально-экономической политики. Одно из ключевых направлений этой политики: согласование структуры потребности в рабочей силе и структуры подготовки кадров в системе образования.

Использование статистического и аналитического инструментария позволяет получить перспективные оценки численности занятого населения и численности учащихся в системе профессионального образования в зависимости от макроэкономических сценариев развития экономики. Эти результаты свидетельствуют о том, что инерция в сторону расширения контингента системы профессионального образования на фоне снижения качества образования может в среднесрочной перспективе стать существенным сдерживающим фактором динамики занятости и может приводить к перераспределению контингентов сферы занятости и системы профессионального образования в пользу последней.

В определенной степени, инерционность в развитии системы профессионального образования может привести к углублению структурных перекосов в этой системе, а также в структуре подготовки в рамках конкретного уровня профессионального образования. Соответствующие перекосы проявляются, например, в том, что при высокой потребности в рабочих кадрах показатели приема и выпуска в начальном профессиональном образовании сокращаются.

Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. Таким образом, гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала.

1.2 Анализ ситуации с рабочими кадрами в РФ

В отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс: приборостроение, машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала. По данным "Российского статистического ежегодника", доля трудоизбыточных предприятий сократилась с 45% в III квартале 1998 г. до 8% в I квартале 2008 г., а доля трудонедостаточных за тот же период возросла с 10 до 25%, см.рис.1.

Рис 1. Динамика доли трудоизбыточных и трудонедостаточных предприятий (в %) в период 1998-2008 гг

Веселкова Е. в своей работе приводит следующие факты: число специалистов в таких отраслях, как химическая и нефтехимическая, за годы реформ сократилось более чем на одну треть. Квалифицированные кадры перешли работать на другие предприятия, ушли в коммерцию, финансовые, охранные структуры, часть из них иммигрировала за рубеж. Вернуть этих специалистов практически невозможно, так как люди приспосабливаются к своей схеме выживания. При этом многими работниками утеряна квалификация, которая нарабатывалась годами, особенно в сфере сложных химических технологий.

По результатам опроса, проведенного Веселковой Е., среди руководителей высшего и среднего звена, предприятия отрасли испытывают потребности в рабочих технологического профиля, рабочих ремонтного персонала и специалистах-технологах. Особенно остро стоит проблема нехватки квалифицированных рабочих кадров. При этом нефтехимия в последние годы растет более быстрыми темпами, чем вся промышленность и в настоящее время отрасль столкнулась с тем, что нормально развиваться дальше она может только в том случае, если будет подкреплена трудовыми ресурсами.

Новые химические технологии, отличающиеся резким увеличением сложности реализации и предъявляющие сверхжесткие требования к технологической дисциплине, нуждаются в качественно новом уровне подготовки и дисциплины рабочего персонала. По мере увеличения сложности производственных процессов растет и необходимый уровень трудовых способностей, от персонала требуется более интенсивное обучение. Возникают новые виды специализаций, и человеку в течение трудовой жизни неоднократно приходиться переключаться с одной специальности на другую. В силу этого растет потребность в высококвалифицированных работниках, обладающих разносторонними навыками и способностями к обучению и адаптации.

Аналогична ситуация и в такой отрасли, как машиностроение. Так, на предприятиях данной отрасли из 10 млн. человек к началу 2010 г. осталось 3,9, из них 2,8 млн. - рабочие, 1,1 млн. - специалисты и служащие. Это люди преимущественно предпенсионного и пенсионного возраста, а приток молодежи в машиностроение практически полностью прекратился, и кадры в течение последних лет не обновлялись. Тотальный отток трудовых ресурсов характерен для всей промышленности в целом. Российский статистический ежегодник за 2009 год приводит следующие цифры: за период с 1990 по 2009 г. количество работников сократилось в 1,6 раза с 20998 тыс. чел. до 13294 тыс. чел. (табл. 1.1., с.12).

Утерян прежний квалификационный уровень российских рабочих. Так, доля рабочих 4-6 тарифных разрядов, составляющих кадровую основу промышленного персонала предприятий, достигла более 50% только в трех отраслях - нефтедобывающей - 59,9%, нефтехимической - 52,0%, цветной металлургии - 51,5%. Доля рабочих низших 1-3 разрядов, в таких отраслях как швейная составляет 53,3%, обувная - 46,7%, деревообрабатывающая - 44,2%.

Гимпельсоном В. в его работе приведены данные обследования 304 промышленных предприятий в 30 регионах России (среди них Ставропольский, Хабаровский, Приморский края, Омская область, Москва и Московская область и т.д.) по уровню обеспеченности их квалифицированными кадрами. Среди обследованных предприятий (преимущественно отрасли легкой промышленности, машиностроения) всего 23% не испытывали дефицита квалифицированного труда. Проблема дефицита специалистов с высшим и средним специальным образованием существовала на 5% предприятий, а квалифицированных - на 31%. Свыше 40% менеджеров отмечали наличие дефицита и тех, и других. Среди предприятий, жалующихся на недостаточную численность занятых, этот показатель достигал 66%, а еще 32% указывали на нехватку квалифицированных рабочих, см.рис.2.

Рис 2. Результаты исследования о дефиците квалифицированных работников

Даже для предприятий с нормальной укомплектованностью характерен такой структурный дефицит. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, 31% - только в рабочих, а 8% - в специалистах. Из приведенных данных следует, что в промышленности наблюдается почти тотальный дефицит человеческого капитала, то есть нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Неудивительно, что это приводит к значительным экономическим потерям, проявляющимся как в ограничениях развития производства, так и в увеличении трудовых издержек.

Таблица 1.1 Основные показатели кадрового потенциала промышленности в 1990-2009 гг

Рис 3. Динамика кадрового потенциала промышленности в 1990-2009 гг

Многими специалистами отмечается, что одной из основных причин потери квалифицированной рабочей силы является неадекватная затратам оплата труда, уравнительность заработной платы, недооценка квалифицированного труда. Имеет место отчуждение работника от процесса производительной трудовой деятельности и не только из-за потери работы, но и в силу того, что для многих трудовая деятельность на неплатежеспособных предприятиях перестает быть средством удовлетворения жизненных потребностей. Одно из острых проявлений кризиса труда - долги по заработной плате. В 2009 г. задолженность по заработной плате в РФ возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. В результате, работник, в крупных масштабах и без каких-либо условий кредитуя своего работодателя, фактически терял значительную часть начисляемой ему заработной платы. На конец 2010 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 24004 млн. рублей. Причем в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность - 36%.Специалисты отмечают в качестве основных причин дефицита высококвалифицированных специалистов несовершенную систему образования, невозможность предоставления работодателем достойной оплаты труда и др.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что сложившаяся в РФ государственная политика в сфере человеческих (профессиональных) ресурсов оказалась неэффективной: практически разрушена система начального и среднего профессионального образования, безнадежно устарела ее методическая, кадровая и материально-техническая база, промышленные предприятия утратили доверие потенциальных работников в плане удовлетворения их социальных и человеческих потребностей, в обществе отсутствует уважение к труду рабочего, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом, т.е. рынок профессий и рынок образовательных услуг в России на сегодняшний день практически не связаны.

1.3 Нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в промышленности РФ

На данный момент утвержден и принят ряд Стратегий, постановлений, приказов, направленных на развитие промышленности в РФ по отраслям. Поскольку кадровый вопрос является актуальным для всех отраслей, ему уделено внимание в ряде нормативно-правовых актов. Рассмотрим их подробнее.

Постановление Правительства РФ "О федеральной целевой программе "Развитие фармацевтической и медицинской промышленности Российской Федерации на период до 2020 года и дальнейшую перспективу".

В соответствии с Постановлением утверждена целевая программа "Развитие фармацевтической и медицинской промышленности Российской Федерации на период до 2020 года и дальнейшую перспективу". Цель данной программы - переход фармацевтической и медицинской промышленности на инновационную модель развития. Особое место уделено системе образования. Выделена группа мероприятий "Развитие кадрового потенциала и информационной инфраструктуры фармацевтической и медицинской промышленности" и, в частности, мероприятие "Разработка новых образовательных программ и образовательных модулей для профильных высших и средних специальных учебных заведений", которое направлено на разработку образовательных программ по всему спектру медицинских и фармацевтических специальностей, в том числе программ профессиональной переподготовки медицинских и фармацевтических специалистов для занятия ими должностей в организациях, осуществляющих разработку и производство лекарственных средств, в отделах контроля качества, физико-химических, биологических и бактериологических лабораториях, в подразделениях логистики, маркетинга, а также для участия в разработке спецификации на сырье, материалы и готовую продукцию.

Приказ Минпромторга РФ "Об утверждении Стратегии развития тяжелого машиностроения на период до 2020 года"

Данная стратегия также предусматривает развитие образования в своей отрасли. Средства федерального бюджета на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы предусматривается использовать на расширение комплексных научных исследований и инновационных разработок в области: создания новых технологий; разработки и постановки в производство образцов оборудования, по которому имеется некритичное технологическое отставание от мировых лидеров (агломерационное, сталеплавильное, прокатное, кузнечно-прессовое, экскаваторное, буровое и подъемно-транспортное оборудование); совершенствования отраслевой научной базы и отраслевого образования с целью обеспечения отрасли квалифицированными кадрами.

Приказ Минпромторга РФ "Об утверждении Ведомственной целевой программы "Развитие малого и среднего предпринимательства в отраслях промышленности и в торговле"

Минпромторг России в рамках настоящей Программы стремится содействовать развитию малых и средних предприятий, занятых в промышленности и в торговле. Предполагается снять административные барьеры, снизить издержки предприятий на подтверждение безопасности продукции за счет совершенствования системы технического регулирования, способствовать притоку инвестиций в легкую, химическую и фармацевтическую промышленность, в производство товаров для детей, содействовать развитию народных художественных промыслов.

Приказ Минпромторга "Об утверждении Стратегии развития металлургической промышленности России на период до 2020 года"

Из документа следует, что внутри отрасли проявились следующие негативные тенденции: - низкий уровень производительности труда; - недостаточное внимание к проблемам охраны окружающей среды на ряде производств, что обуславливает сверхнормативные выбросы вредных веществ в атмосферу и водные бассейны; - низкая восприимчивость предприятий к внедрению инноваций, прежде всего отечественных; - резкое обострение проблемы обеспечения предприятий квалифицированными кадрами.

В отношении вопроса с кадрами указано, что «обеспечение предприятий высококвалифицированными кадрами осуществляется, в частности, за счет более широкого привлечения новых специалистов и переподготовки работающих».

Приказ Минпромторга РФ "Об утверждении Стратегии развития автомобильной промышленности Российской Федерации на период до 2020 года"

Основными направлениями государственного участия в финансовом оздоровлении и формировании устойчивого инновационного развития автомобильной промышленности являются: разработка новых и модификация существующих образовательных программ и программ повышения квалификации для обеспечения автомобильной промышленности кадрами нового типа, содействие в разработке и реализации корпоративных программ реструктуризации отечественных автопроизводителей, стимулирование организации высокотехнологичных производств автотранспортных средств и автомобильных компонентов на территории Российской Федерации, в том числе предоставление российским автопроизводителям долгосрочного финансирования на возвратной основе, в среднесрочной перспективе субсидирование процентной ставки привлекаемых заемных средств и т.п.

Приказ Минпромторга "Об утверждении Стратегии развития легкой промышленности России на период до 2020 года и плана мероприятий по ее реализации"

В основу Стратегии заложен переход легкой промышленности на инновационную модель развития, ориентированную на повышение ее конкурентных преимуществ, увеличение выпуска качественной продукции нового поколения. Особое внимание уделено вопросам защиты внутреннего рынка от незаконного оборота товаров, технического перевооружения и развития отраслевой науки, импортозамещения и экспорта, обеспечения отрасли материально-сырьевыми ресурсами и профессиональными кадрами.

Социальные и кадровые проблемы обусловлены состоянием качественной составляющей кадрового потенциала, которая на многих предприятиях находится в зоне критических величин, а у некоторых - уже за ними.

Ухудшающаяся ситуация в профессиональной и квалификационной подготовке рабочих кадров, низкая заработная плата и престижность труда приводят к ежегодному сокращению численности, в основном, молодых и перспективных работников в возрасте до 30 - 40 лет. Только за десятилетие (с 1990 по 2000 год) численность сократилась в 3 раза, а за последующие восемь лет - в 2,8 раза, что обусловило падение объемов выпуска продукции. При этом принимаемые меры по антикризисному управлению убыточных предприятий со стороны органов государственного управления и руководства не смогли повлиять на ход развития структурных диспропорций в отрасли.

Для решения данной проблемы в Стратегии предлагается: - развитие системы воспроизводства трудовых ресурсов, подготовки и переподготовки рабочих, менеджеров и управленческих кадров, способных умело вести производство и бизнес в условиях открытого рынка; - обеспечение бюджетного финансирования научных работ в соответствии с принятыми государством приоритетами в области науки и техники; - законодательное обеспечение устойчивого положения отечественных производителей на внутреннем рынке, совершенствование таможенной и кредитной политики, стимулирование экспорта продукции; и т.д.

Приказ Минпромэнерго РФ "Об утверждении Стратегии развития электронной промышленности России на период до 2025 года"

В рамках реализации данной Стратегии предполагается следующий социально-экономический эффект: - увеличится число рабочих мест в электронной отрасли, снизится отток талантливой части научно-технических кадров, повысится спрос на квалифицированные научно-технические кадры, обеспечится привлечение молодых специалистов и ученых и тем самым снизится возрастная структура кадров; - повысится качество жизни населения, которое приблизится к стандартам высокоразвитых стран мира в связи с интеллектуализацией среды обитания в результате расширения возможности использования электроники и информационных систем.

Приказ Минпромэнерго РФ "Об утверждении Стратегии развития химической и нефтехимической промышленности на период до 2015 года"

Материально-техническая база большинства научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций к настоящему времени разрушена. Произошла значительная утечка научных кадров. В течение длительного времени использовался кадровый резерв квалифицированных рабочих и инженерно-технических специалистов, созданный до реформирования экономики.

Существовавшая ранее система подготовки и переподготовки кадров для химического комплекса, особенно среднего звена, была разрушена.

Произошло сокращение количественного и качественного состава научных сотрудников в отраслевых научных и проектно-конструкторских организациях. Существует явный перекос в сторону людей старших возрастов, что вызвано отсутствием в большинстве научных организаций условий для привлечения и закрепления молодых специалистов. При такой возрастной структуре крайне трудно, если не сказать - невозможно, обеспечить воспроизводство кадрового ресурса.

Реализация сценария инновационного развития предусматривает обеспечение предприятий высококвалифицированными кадрами за счет более широкого привлечения новых специалистов и переподготовки работающих в химическом комплексе.

Приказ Минпромэнерго "Об утверждении Стратегии развития транспортного машиностроения Российской Федерации в 2007 - 2010 годах и на период до 2015 года".

В Стратегии указано, что «предприятия отрасли испытывают дефицит высококвалифицированных рабочих и инженерных кадров, что вызвано упадком системы профессионального технического образования в 90-е годы и недостаточным притоком молодых специалистов». Решение проблемы обеспечения отрасли квалифицированными кадрами возможно только при организации комплексной системы непрерывного образования и повышения квалификации специалистов в сфере железнодорожного машиностроения всех уровней на базе ПТУ, колледжей, кафедр профильных вузов и университетов.

Приказ Минпромэнерго РФ «Об утверждении Плана первоочередных мероприятий по развитию станкоинструментальной промышленности на период до 2011 года»

В отношении кадрового обеспечения в Стратегии предлагается «разработать и утвердить по новым перспективным направлениям развития станкоинструментальной промышленности: образовательные стандарты (на базе профессиональных стандартов); примерные учебные планы и программы учебных дисциплин учреждений профессионального образования; программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки; модели профильного непрерывного профессионального образования подготовки специалистов»

Распоряжение Правительства РФ «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»

В частности, в Концепции определяется значительная роль кадровых ресурсов и утверждается, что «уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности. Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения. Для России ответ на этот вызов предполагает преодоление имеющихся негативных тенденций в развитии человеческого потенциала, которые характеризуются: сокращением численности населения и уровня занятости в экономике; растущей конкуренцией с европейскими и азиатскими рынками в отношении квалифицированных кадров; низким качеством и уровнем доступности социальных услуг в сфере здравоохранения и образования».

Реализация кластерной политики способствует росту конкурентоспобности бизнеса за счет реализации потенциала эффективного взаимодействия участников кластера, связанного с их географически близким расположением, включая расширение доступа к инновациям, технологиям, "ноу-хау", специализированным услугам и высококвалифицированным кадрам, а также снижением трансакционных издержек, обеспечивающим формирование предпосылок для реализации совместных кооперационных проектов и продуктивной конкуренции.

Основной задачей кластерной политики в области развития системы непрерывного образования является обеспечение сотрудничества между предприятиями и образовательными организациями, в том числе по следующим направлениям:

мониторинг и прогнозирование потребностей участников кластера в специализированных человеческих ресурсах и планирование, участие в разработке государственного задания на подготовку специалистов;

совместная разработка образовательных программ основного и дополнительного профессионального образования; общественно-профессиональная аккредитация и оценка качества содержания образовательных программ в интересах развития кластера;

совместная реализация образовательных программ (материально-техническое, технологическое и кадровое обеспечение в части целевой подготовки);

организация стажировок и производственной практики на предприятиях кластера.

Постановление Правительства "О перечне специальностей среднего профессионального образования для подготовки специалистов в сферах обороны, оборонного производства, внутренних дел, безопасности, ядерной энергетики, транспорта и связи, наукоемкого производства в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего профессионального образования".

В соответствии с Постановлением утверждается Перечень специальностей среднего профессионального образования для подготовки специалистов в сферах обороны, оборонного производства, внутренних дел, безопасности, ядерной энергетики, транспорта и связи, наукоемкого производства в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего профессионального образования.

Постановление Правительства "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)"

В Типовом положении утверждаются задачи, функции, права, обязанности учреждений профессионального обучения. Объем и структура приема студентов в среднее специальное учебное заведение, обучающихся за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации, определяются в порядке, устанавливаемом органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Формулируя выводы по обзору нормативно-правовых документов, определяющих стратегию развития промышленности в РФ, необходимо отметить, что проблемы отраслей промышленности в них обозначены четко и последовательно, меры по преодолению обозначенных проблем представлены обоснованно и комплексно. Но, к сожелению, ни в одном из документов не представлен механизм реализации этих мер на федеральном, региональном уровне, а также, уровне хозяйствующего субъекта, не определена доля и мера ответственности и полномочий каждого уровня, не предложен механизм взаимодействия по преодолению существующих проблем, в частности, проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров.

Резюмируя результаты исследования, проведенного в главе 1 данной работы, мы утверждаем, что, гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития нашей страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала. Вынуждены констатировать, что сложившаяся в РФ государственная политика в сфере человеческих (профессиональных) ресурсов оказалась неэффективной: практически разрушена система начального и среднего профессионального образования, безнадежно устарела ее методическая, кадровая и материально-техническая база, промышленные предприятия утратили доверие потенциальных работников в плане удовлетворения их социальных и человеческих потребностей, в обществе отсутствует уважение к труду рабочего, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом, т.е. рынок профессий и рынок образовательных услуг в России на сегодняшний день практически не связаны. Нормативно-правовая база, регулирующая обеспечение промышленных предприятий страны квалифицированными рабочими кадрами, соответствующими требованиям времени, подлежит существенной доработке.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИТУАЦИИ С КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ РАБОЧИМИ КАДРАМИ В ПРИМОРСКОМ КРАЕ

2.1 Значение рабочих кадров в развитии экономического и промышленного потенциала Приморского края

Для начала необходимо отметить, что проблема кадрового потенциала промышленных предприятий Приморского края и всего Дальневосточного федерального округа стоит чрезвычайно остро, что и было озвучено во время встречи президента РФ Дмитрия Анатольевича Медведева и полномочного представителя президента в Дальневосточном федеральном округе Виктора Ивановича Ишаева 22 апреля 2011. В своем докладе Ишаев отметил, что «сегодня есть две проблемы: проблема трудоустройства и проблема дефицита рабочих рук». В этой связи, полпред уделил особое внимание системе профессионального обучения. А именно, вопросу сохранения начального и среднего профессионального образования, возможности которого «снизились процентов на 30» по сравнению с уровнем 90-го года. Но при этом Виктор Ишаев заметил, что « надо вначале научить этих самих учителей, чтобы они готовили серьёзные кадры». Ишаев описал практику государственно-частного партнёрства: “Мы пробовали такую систему, когда за счёт государства мы готовим профессии, которые необходимы народному хозяйству, особенно рабочие профессии, а предприятия берут и бесплатно проводят стажировку, они готовят специалистов у себя. За счёт этого мы заключаем трёхсторонние контракты ”

В ходе встречи Дмитрий Медведев распорядился собрать руководителей субъектов Федерации, которые входят в Дальневосточный округ, работодателей, не только крупных, но и средних, руководителей университетов и учреждений среднего и начального профессионального образования, с тем чтобы создать «вот такой механизм, когда все друг друга слышат: какие специальности нужны, в каком количестве», создать стимуляционные пакеты, опробовать на практике систему прикрепления «отдельного ПТУ к одному или к двум, допустим, к трём представителям бизнеса». Хотелось бы надеяться, что достигнутые договоренности будут осуществлены и лягут в основу некой программы по обеспечению промышленных предприятий Приморского края квалифицированными рабочими кадрами.

Развитие промышленности, как и других направлений экономики, требует большого количества ресурсов, среди которых кадровый - один из важнейших. Федеральным и региональным органам государственной власти, предприятиям необходимо совместными усилиями проводить работу по повышению привлекательности промышленных отраслей для молодых специалистов.

Промышленность Приморского края в таких отраслях как производство пищевых продуктов и напитков, металлообработка, машиностроение, добыча полезных ископаемых, производство транспортных средств и оборудования, производство и распределение электроэнергии и воды развивается. Наращиваются объемы и осваиваются новые производства и новые виды продукции. Происходит модернизация производственных площадей с установкой нового оборудования. Ведется работа по созданию, внедрению и сертификации систем менеджмента качества.

Потребность в кадрах на предприятиях промышленности сегодня носит и количественный, и качественный характер.

Динамика индексов промышленного производства представлена ниже в таблице.

дефицит рабочий квалифицированный кадры

Таблица 2.1 Динамика индексов промышленного производства по видам экономической деятельности (в % к предыдущему году)

Индекс промышленного производства
в том числе по видам экономической деятельности:
добыча полезных ископаемых
добыча топливно-энергетических полезных ископаемых
добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических
обрабатывающие производства
производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака
текстильное и швейное производство
производство кокса, нефтепродуктов
химическое производство
производство прочих неметаллических минеральных продуктов
металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
производство машин и оборудования
производство и распределение электроэнергии, газа и воды

В условиях кризиса одной из мер, направленных на активизацию политики занятости, сокращение периода безработицы, скорейшее возвращение безработных к производительному труду является профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Основные экономические и социальные показатели развития характеризуют ситуацию на рынке труда Приморского края на конец ноября 2010 г. следующим образом:

экономически активного населения на рынке труда - 368,7 тыс. чел.

занятых в экономике - 365,8 тыс. чел.

безработных, зарегистрированных в службе занятости - 2,4 тыс. чел.

Удельный вес безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости по отношению к экономически активному населению составляет 0,6%.

Краевое государственное учреждение «Центр занятости города Владивостока» - это современная государственная структура, которая уже 19 лет оказывает эффективное содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе квалифицированных кадров. На начало отчетного периода в КГУ ЦЗН города Владивостока численность граждан, обратившихся за предоставлением государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы, составляла 5139 человека. В январе-ноябре 2010 г. в службу занятости за содействием в поиске работы обратилось 16563 человек, из них признаны безработными 7453 человек.

Качественный состав основных категорий обратившихся граждан в профессионально-квалификационном разрезе за январь-ноябрь 2010 г.

Рис 4. Качественный состав основных категорий обратившихся граждан в Центр занятости

Таблица 2.1 Структурный состав обратившихся граждан по уровню образования в январе-ноябре 2010 г

Рис 5. Трудоустройство граждан, обратившихся в службу занятости в январе-ноябре 2010 г. (на конец отчетного периода)

Напряженность на рынке труда (число незанятых на 1 вакансию на конец периода) составляет: 0,3.

В общем, тенденция весьма обнадеживающая: ¾ соискателей получили работу. Можно предположить, что это обусловлено тем, что количество свободных рабочих мест в крае с 1 января 2010 года по 30 ноября 2010 года возросло с 32,8 тыс. вакансий до 43,9 тыс. единиц (на 34%). Кроме того, в крае в организациях различных форм собственности и у индивидуальных предпринимателях по состоянию на 1 ноября 2010 года создано 10372 новых рабочих места.

Учитывая высокий процент соискателей со средним и средне-специальным образованием, можно сделать вывод, что при проведении переподготовки в соответствии с запросом рынка труда эти люди могли бы пополнить кадровый потенциал промышленных предприятий Приморского края.

Причины резких колебаний уровня безработицы - в основном экономические и финансовые кризисы. В России таких периодов было два - 1998 год и 2008 год.

Таблица 2.2 Уровень занятости населения по образованию, %

		в том числе имеют образование
		высшее профессио- нальное	неполное высшее профессио- нальное	среднее профессио- нальное	начальное профессио- нальное	среднее (полное) общее	основное общее	начальное общее, не имеют начального общего

Данные таблицы 2.2. показывают, что высшее профессиональное образование получает наибольшее количество населения - от 80,6% в 2005 году до 77,6 в 2009 году. Уровень образованности мужчин несколько выше, чем у женщин (в целом разница составляет примерно 10%).

Следом за высшим образованием население получает среднее профессиональное и начальное профессиональное образование.

Отсутствие образования (начальное общее, не имеют начального общего) присуще всего примерно 12% населения (от 9,8 до 19,9).

Таким образом, данные таблицы свидетельствуют о том, что рынком труда в недостаточной мере используются трудовые ресурсы со средним и начальным профессиональным образованием, "за бортом" остаются граждане с низким уровнем образования, но эти люди не должны выпадать из системы, государство должно обеспечить меры по максимально эффективному использованию человеческих ресурсов.

Но для более детального анализа соотношения спроса и предложения на рынке труда Приморского края проанализируем таблицу 2.3.

Таблица 2.3 Баланс спроса и предложения на 01.12.2010г. (фрагмент)

	профессии		Предложе-ние
	Агент Арматурщик Бетонщик Водитель Грузчик Дорожный рабочий Плотник Подсобный рабочий Производитель работ Мастер строительных и монтажных работ Рабочий по обсл. и рем. зданий Сборщик корпусов металлических судов Сварщик арматурных сеток и каркасов Слесарь механосборочных работ Слесарь-монтажник Станочник деревообрабатывающих станков Слесарь по ремонту автомобилей Слесарь-сантехник Столяр Уборщик произв. и служебных помещений Шпаклевщик Штукатур Электрогазосварщик Электрик Электромонтажник-наладчик Электросварщик	303 1072 1143 362 103 523 566 6276 61 33 117 80 70 116 45 52 45 205 136 118 110 301 210 77 144 113	15 0 1 60 10 2 7 31 1 0 1 0 0 1 1 1 6 5 6 54 0 3 4 1 0 1

Рассмотрим и проанализируем также среднемесячную заработную плату по видам производства, см.табл.2.4.

Таблица 2.4 Среднемесячная начисленная заработная плата (по видам деятельности)

	Февраль 2010
		в процентах к
		февралю 2009	январю 2010
Добыча полезных ископаемых
Обрабатывающие производства, из них:
Производство пищевых продуктов
Текстильное, швейное производство
Производство пластмассовых изделий
Металлургическое производство
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Строительство
Оптовая и розничная торговля, ремонт авто, бытовых изделий
Гостиницы и рестораны
Транспорт и связь
Финансовая деятельность
Операции и недвижимым имуществом

Как показывают результаты таблицы, наименее оплачиваемой остается промышленность. Например, средняя заработная плата в текстильном производстве в 4,5 раза меньше, чем в финансовой сфере.

Невозможно решить кадровую проблему в промышленности, не пересмотрев в ней оплаты труда.

Однако не только оплата труда влияет на развитие промышленности, но еще и инновации и модернизация. К сожалению, число инновационно-активных организаций совсем невелико, см.табл.2.5.

Таблица 2.5 Число инновационно-активных организаций по видам инновационной деятельности

Число организаций, осуществлявших технологические инновации
в том числе по видам инновационной деятельности:
Исследования и разработки
Приобретение беспатентных лицензий, НОУ-ХАУ, технологий
Производственные проектно- конструкторские работы
Обучение и подготовка персонала
Маркетинговые исследования
Приобретение машин и оборудования, связанных с технологическими инновациями
Приобретение программных средств
Прочие виды инновационной деятельности

Как показывают результаты, число инновационно-активных организаций крайне мало и для развития промышленности этого явно недостаточно. Поэтому необходима разработка качественного управленческого решения по решению проблемы дефицита рабочих кадров на муниципальном уровне.

2.2 Нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную политику и процесс обеспечения промышленных предприятий квалифицированными рабочими кадрами в Приморском крае

Постановление Администрации Приморского края "Об утверждении Положения о Департаменте промышленности и транспорта Приморского края"

Департамент осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, в том числе с их территориальными органами, Законодательным Собранием Приморского края и органами исполнительной власти Приморского края, иными государственными органами, органами местного самоуправления Приморского края, юридическими лицами и гражданами. Осуществляет: разработку проектов законов и иных нормативных правовых актов Приморского края в пределах компетенции Департамента; разработку и обеспечение реализации краевых целевых программ и проектов в пределах своей компетенции (в том числе и образовательных программ); мониторинг и социально-экономический анализ деятельности хозяйствующих субъектов независимо от форм собственности в сферах производства, относящихся к ведению Департамента; анализ социально-экономического развития секторов промышленности Приморского края, находящихся в ведении Департамента;

Также важнейшим документом, регулирующим кадровую политику в области промышленности, является Закон Приморского края "О начальном профессиональном образовании и профессиональной подготовке в Приморском крае". В Законе указано, что основными задачами государственной политики Приморского края в области начального профессионального образования и профессиональной подготовки являются:

). сохранение и развитие системы начального профессионального образования и профессиональной подготовки в интересах личности, общества и экономики Приморского края;

). обеспечение квалифицированными кадрами учреждений, предприятий и организаций всех форм собственности, осуществляющих свою деятельность на территории Приморского края, на основе краевого заказа на подготовку рабочих и служащих;

). гарантирование гражданам возможности получения бесплатного начального профессионального образования в государственных образовательных учреждениях в пределах государственных образовательных стандартов, если образование данного уровня гражданин получает впервые;

). обеспечение получения профессиональной квалификации различного уровня в зависимости от требований рынка труда и структуры краевого заказа;

). создание условий для всестороннего развития личности в процессе получения начального профессионального образования и профессиональной подготовки;

). формирование экономических механизмов обеспечения системы начального профессионального образования и профессиональной подготовки финансовыми, материально-техническими и иными ресурсами;

). сохранение и совершенствование социальной поддержки работников и обучающихся в учреждениях начального профессионального образования и профессиональной подготовки.

Основными направлениями реализации политики Приморского края в области начального профессионального образования и профессиональной подготовки являются:

). выделение средств из краевого бюджета на финансирование системы начального профессионального образования и профессиональной подготовки в Приморском крае;

). разработка и утверждение нормативов финансирования бюджетных учреждений начального профессионального образования и профессиональной подготовки из средств краевого бюджета на основе прогнозирования потребностей в квалифицированных кадрах рабочих и служащих;

). привлечение дополнительных источников финансирования системы начального профессионального образования и профессиональной подготовки в Приморском крае;

). ориентирование системы начального профессионального образования и профессиональной подготовки на региональные условия и потребности рынка труда;

). осуществление дифференцированной, личностно ориентированной и социальной поддержки учащихся и работников учреждений начального профессионального образования и профессиональной подготовки;

). сохранение в системе начального профессионального образования и профессиональной подготовки обучения по интегрированным программам начального и среднего профессионального образования, обеспечивающего многоуровневость и непрерывность профессионального образования.

2.3 Анализ результатов исследования: проблемы наращивания кадрового потенциала Приморского края

Уровень регистрируемой безработицы в целом по краю (в сравнении с 15 марта 2010 года) снизился на 1,16 процентных пункта и по состоянию на 15 марта 2011 года составил 2,45%. Значительно (на 3 и более процентных пункта) снизился уровень безработицы в городах: Дальнереченске, Спасске-Дальнем, районах: Анучинском, Красноармейском, Чугуевском. Ниже среднекраевого уровень безработицы отмечается в крупных городах: Артеме (1,8%), Владивостоке (0,7%), Находке (1,2%) и Уссурийске (1,1%).

В целом можно сказать, что ситуация в рабочими кадрами в промышленности Приморского края крайне сложная. Например, средняя заработная плата в текстильном производстве в 4,5 раза меньше, чем в финансовой сфере. Число инновацинно-активных предприятий крайне мало, предприятия практически не модернизируются. Исследование занятости по уровню образования (табл.2.2. - Уровень занятости населения по образованию, %) свидетельствуют о том, что рынком труда в недостаточной мере используются трудовые ресурсы со средним и начальным профессиональным образованием, "за бортом" остаются граждане с низким уровнем образования, но эти люди не должны выпадать из системы, государство должно обеспечить меры по максимально эффективному использованию человеческих ресурсов.

При этом законодательное регулирование обеспечения кадрами в промышленности действует крайне неэффективно.

По сути, на данный момент есть только один закон (Закон Приморского края "О начальном профессиональном образовании и профессиональной подготовке в Приморском крае"), регулирующий данный вопрос. Несмотря на то, что в Законе указано, что «Реализация основных направлений политики Приморского края в области начального профессионального образования и профессиональной подготовки обеспечивается согласованными действиями исполнительных органов государственной власти Российской Федерации и Приморского края, органов местного самоуправления, юридических и физических лиц», на практике ситуация складывается сложнее. У предприятий наблюдается явный дефицит кадров, а решения данной проблемы нет, поскольку потенциальные работники, зная условия труда (отсутствие технологий, сложные условия работы в старых помещениях и т.д.) и заработную плату (самая низкая из всех отраслей) не имеют никакой мотивации проходить обучение с целью дальнейшей работы в промышленности.

Поэтому необходима разработка комплексного подхода к обеспечению высококвалифицированными кадрами промышленности Приморского края.

По сути это обеспечение должно включать разработку системы мотивации потенциальных специалистов - т.е. созданий таких условий, при которых люди имели бы желание работать и развиваться.

Вывод по главе 2

Наращивание качества квалифицированной рабочей силы как ресурса прямого действия является необходимым условием для достижения стабильной, единственно продуктивной социально-экономической системы России - системы инновационного типа.

В связи с этим значительное сокращение пути от формирования высококвалифицированной рабочей силы, ориентированной на новые технологии и организацию производства, дает возможность предприятиям всех форм собственности, привлекающим в сферу производства специалистов, подготовленных к реализации новейших технологий мирового уровня, расширение и модернизацию ассортимента вырабатываемой конкурентоспособной продукции, которая будет востребована как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕОДОЛЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ ДЛЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРИМОРСКОГО КРАЯ

3.1 Организационно-управленческие механизмы для реализации мер, нацеленных на решение проблемы дефицита рабочих кадров в Приморском крае

Проведенный анализ с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики по следующим причинам:

отсутствует оптимальный уровень стратегического планирования; администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест, и следствиями этого являются завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии, низкая заработная плата;

низкая мотивация трудовой деятельности; это приводит к увеличению текучести кадров, уходу профессиональных работников, незаинтересованности работников в повышении производительности труда, невысокой заработной плате;

недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство социальных отношений работников и работодателей;

существенное различие уровней заработной платы высоко- и низкооплачиваемых работников.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность предприятию иметь реальные преимущества, достигая при этом поставленных целей. Стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок:

наличие четко определенных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем;

создание возможностей и способностей своевременно выявлять возникающие проблемы и эффективно применять механизмы решения данных проблем;

формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия;

конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией.

На взгляд автора дипломного исследования, характер деятельности предприятия будет соответствовать рыночной среде, если организация окажется способной выпускать и реализовывать востребованную на рынке продукцию и при этом достигнутый результат будет соответствовать цели предприятия. Это состояние обеспечивается качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций на предприятии, а также соответствующим уровнем необходимого потенциала: квалификацией работников, наличием материально-технической базы и социально-экономических гарантий.

Разработка и внедрение многоуровневых тарифных сеток в корпоративном секторе промышленности является новым решением, позволяющим осуществлять дифференциацию заработной платы, расширяющим возможности повышения производительности труда, не ущемляя при этом интересы предприятия.

Совершенствование системы оплаты труда предполагает, что должны решаться следующие задачи:

обеспечение не только минимально достаточного уровня заработной платы работников, но и динамики ее повышения;

поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда утвержденной на предприятии тарифной сетки к величине прожиточного минимума;

реализация принципа одинаковой оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда;

установление оптимальной величины тарифной (гарантированной) части заработной платы;

усиление защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Оптимизацию тарифных условий, увеличение размера заработной платы необходимо проводить на предприятиях на основе достигнутого роста производительности труда, наращивания объемов производства, улучшения всех экономических показателей. Это предполагает пересмотр должностных инструкций, а также создание условий для повышения производительности труда.

Отсутствие приемлемого уровня мотивации труда работников ведет к утечке квалифицированных кадров на предприятиях. Потеря квалифицированных работников для предприятий оборачивается настоящей катастрофой. Одним из главных мотивирующих факторов для работников выступает возможность увидеть результаты своего труда. И наоборот, если по истечении длительного периода интенсивной работы работник не видит результатов своего труда, он испытывает дискомфорт, неудовлетворенность. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность обрести уважение на работе, почувствовать себя значимым и нужным работником. Нами была разработана комплексная модель решения дефицита рабочих кадров Приморского края. Реализация данной модели позволит улучшить ситуацию на рынке труда, а точнее несколько сократить динамику (большой разрыв) между спросом и предложением рабочих кадров.

Общую структуру модели разделим на три части - федерального и краевого уровня и уровня хозяйствующего субъекта, см.рис.7.

Рассмотрим и проанализируем их более подробно

Рис 8. Модуль 1. Принятие и реализация управленческого решения на федеральном уровне

Создание прочной нормативно-правовой базы, определяющей стратегию развития промышленности в РФ, определяющей профессиональные стандарты в промышленных отраслях, статус представителей рабочих специальностей.

В данном случае под созданием нормативно-правовой базы подразумевается:

создание приоритетных Стратегий развития отраслей промышленности,

разработка законов, регулирующих и стимулирующих профессиональное образование.

Статус рабочих специальностей. Актуальный вопрос данного мероприятия - поднятие статуса рабочих специальностей. С этой целью может быть проведен ряд мероприятий:

социальные гарантии работникам,

создание системы повышения квалификации рабочих специальностей,

предоставление льгот и компенсаций.

Поднятие престижа рабочих профессий

Для поднятия престижа маловостребованных профессий необходимо проводить работу в двух направлениях. С одной стороны, увеличивать оплату труда, с другой - поднимать престиж рабочих профессий, проводить техническое перевооружение производства, оснащать работников современной, удобной и практичной спецодеждой, инструментами, облегчающими труд и увеличивающими производительность труда.

Поднятие престижа рабочих профессий возможно за счет:

повышения оплаты труда,

популяризация рабочих профессий в СМИ и т.д.

Возрождение системы учебных заведений НПО и СПО

Здесь, прежде всего, необходимо отметить следующие моменты:

разработка учебных программ, адаптированных к требованиям современного бизнеса и промышленных предприятий,

создание новых учебных заведений,

модернизация уже существующих заведений,

популяризация НПО и СПО в масс-медиа.

Cоздание учебных центров по переподготовке высококвалифицированных рабочих кадров.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Как видим, необходим комплексный подход к разработке управленческого решения в данной сфере.

Рассмотрим и проанализируем второй предлагаемый модуль - модель управленческого решения на краевом уровне.

Рис 9. Модуль 2. Принятие и реализация управленческого решения на краевом уровне

Как видим, данная модель предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

Для того, чтобы понять, какими методами и инструментами возможна реализация данных мер, подробно и развернуто рассмотрим описание данной модели.

Охарактеризуем предлагаемый комплекс мероприятий более подробно.

Организация опережающего профессионального обучения работников организации, находящихся под угрозой увольнения (в случае гарантии работодателем сохранения занятости работника).

Опережающее профессиональное обучение работников проводится в случае угрозы массового увольнения (установление неполного рабочего времени, временная приостановка работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, мероприятий по высвобождению работников).
Организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой массового увольнения, осуществляется до наступления срока расторжения с ними трудовых договоров Департаментом, государственными учреждениями службы занятости населения по заявкам от работодателей с целью сокращения периода возможной вынужденной безработицы и направлено на снижение социальной напряженности на рынке труда Приморского Края.

Опережающее профессиональное обучение работников может проводиться в случаях, если:

работник не имеет профессии;

работнику невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у него необходимой профессиональной квалификации для работы в данной организации или на рынке труда города;

работнику необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

работником утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности);

работнику необходимо повысить квалификацию с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков, изучения новой техники, технологии и других компетенций по профилю профессиональной деятельности;

работнику необходимо получить новую (смежную) профессию, пройти профессиональную переподготовку по востребованной на рынке труда специальности.

Финансирование расходов, связанных с организацией опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой массового увольнения, осуществляется из бюджета, т.е. для предприятия опережающее профессиональное обучение работников проводится бесплатно.

Опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой массового увольнения, проводится по профессиям, специальностям, пользующимся устойчивым спросом на рынке труда в Приморском Крае, или по профессиям, специальностям, требующимся работодателям, направившим работников на переобучение для последующего перевода на вакантные рабочие места в своей организации или вновь созданные рабочие места.

Виды опережающего профессионального обучения:

профессиональная подготовка,

профессиональная переподготовку,

повышение квалификации.

Получение высшего или среднего профессионального образования при проведении опережающего профессионального обучения не допускается.

В организации опережающего профессионального обучения участвуют: государственное учреждение службы занятости населения, организация/предприятие и учебный центр.

Разработка и утверждение Стратегии развития промышленности Приморского края

В современных условиях международного разделения труда одной из отраслей специализации России является промышленность. Основным направлением развития международных экономических отношений в последние годы стала глобализация экономики, которая в полной мере проявилась в промышленности. Международные хозяйственные связи превратились в инструмент перераспределения ресурсов и повышения эффективности производства в глобальном масштабе.

Таким образом, первоочередной задачей для отечественной промышленности является разработка и утверждение Стратегии развития промышленности на период до 2020 года, предусматривающей развитие металлургической промышленности в новых промышленных регионах (Приморский край, Забайкалье и т.д..), увеличение производства продукции с высокой добавленной стоимостью, устранение инфраструктурных ограничений развития, ресурсо- и энергосбережение, снижение негативного воздействия на окружающую среду.

Сотрудничество краевой администрации с предпринимателями

Необходимо наличие благоприятного климата для предпринимательской деятельности, активного включения предпринимательских структур в решение проблем социально-экономического развития города Владивостока. В период реализации программы наметился рост доли малых предприятий в валовом объеме выпуска товаров и услуг.

В связи с этим необходимо:

разделение финансовых затрат на подготовку, переподготовку кадров для промышленных предприятий,

проведение тендеров на целевую подготовку требуемых предпринимателями края представителей рабочих специальностей и т.д.

Организация стажировки в целях приобретения опыта работы безработных граждан, включая выпускников образовательных учреждений.

На современном рынке труда молодёжь сталкивается с некоторыми проблемами трудоустройства. К ним относятся:

Отсутствие требуемого работодателями стажа и опыта работы и сложность получения этого опыта.

В этом случае, особенно при сегодняшних кризисных условиях, вмешательство государства как помощника необходимо. Решение этой проблемы можно найти в реализации такого механизма как квотирование рабочих мест для выпускников. Альтернативой практике квотирования может стать система условий, при которых работодателям было бы выгодно брать на работу выпускников, в частности - введённая на муниципальном уровне система налоговых льгот для работодателей, принимающих на работу выпускников учебных заведений.

Кроме того, существует еще механизм производственной практики. В настоящее время организацией молодёжной практики занимается служба занятости. Однако брать на работу человека без опыта для работодателя остаётся невыгодным.

На федеральном уровне необходимо создание и реализация программы создания рабочих мест специально для молодых специалистов.

Практическая реализация этой программы пока маловероятна из-за недостатка бюджетных средств из-за кризиса, но идея должна продвигаться уже сейчас и поддерживать трудоспособную молодёжь.

Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают учебные заведения.

Таким образом, основные направления и механизм реализации управленческого решения:

) Меры, стимулирующие рост уровня занятости населения

) Меры по сбалансированию спроса и предложения рабочей силы

) Организация занятости целевых групп населения

) Поддержка и развитие рабочих кадров Приморского края

) Организация гибкой системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных

) Организация и совершенствование общественных работ

) Меры по повышению роли местных исполнительных органов в решении региональных проблем занятости

) Взаимодействие уполномоченного органа с работодателями, общественными объединениями, частными агентствами занятости.

Основными параметрами мониторинга принятия управленческого решения являются следующие мероприятия:

Осуществлять еженедельный мониторинг рынка труда и высвобождения работников предприятий,

В случае массового высвобождения работников и возникновения критической ситуации на региональном рынке труда совместно с администрацией муниципальных образований разрабатывать программы экстренных мер по защите населения от безработицы,

Совместно с заинтересованными сторонами разрабатывать предложения по сдерживанию массовых высвобождений работников,

Организовать проведение мини-ярмарок вакансий для работников предприятий, подлежащих массовому высвобождению,

Обеспечить проведение групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их профессиональным переобучением,

Обеспечить информирование высвобождаемых работников, нуждающихся в профессиональном обучении, о профессиях, специальностях, востребованных на рынке труда, об условиях и возможностях обучения,

оценки качества и уровня удовлетворенности граждан образовательными услугами по направлению службы занятости;

трудоустройства и закрепляемости граждан на рабочих местах после обучения по направлению службы занятости,

Развитие системы информирования граждан о профессиональном образовании и профессиональном обучении:

разработка материалов для информационных киосков в центрах занятости населения, образовательных учреждениях и на предприятиях;

освещение возможности профессионального обучения на сайте службы занятости и в информационных изданиях;

проведение выездных консультаций граждан об услугах по профессиональному обучению;

выпуск справочных изданий по профессиональному образованию и профессиональному обучению.

Развитие системы социального партнерства по подготовке кадров для предприятий и организаций:

согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях;

проведение мероприятий по содействию граждан в трудоустройстве после профессионального обучения (презентаций учебных групп, аукционов учебных мест, выставок образовательных услуг и др.);

проведение мероприятий по совершенствованию программ и технологии обучения взрослых (семинары, заседания методического совета, конференции и др.)

Перейдем к изучению последнего модуля.

Рис 10. Модуль 3. Принятие и реализация управленческого решения на уровне хозяйствующих субъектов

Возрождение и стимулирование системы наставничества

Возрождение традиции наставничества должно помочь в привлечении и закреплении на производстве молодых перспективных кадров. Одной из причин текучести молодых кадров является то, что молодые люди не сумели адаптироваться на новом рабочем месте.

Под задачами, которое должно решать наставничество, на предприятиях понимают как «создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника, формирование у молодого работника таких личностных качеств как добросовестность, ответственность, инициативность, дисциплинированность и уважение к профессии, создание условий для развития творческого потенциала молодых работников».

Кроме материального вознаграждения на предприятиях наставники должны поощряться через объявление благодарности, почетную грамоту, памятный подарок, бесплатную путевку в профилакторий, помещение фотографии на Стенд Почета, представление к правительственным и ведомственным наградам.

Создание корпоративных университетов

Корпоративные университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. Они были созданы для того, чтобы предоставлять обучение в нужное время, той категории персонала, кому оно необходимо и теми методами, которые наиболее эффективны.

Роль корпоративного университета - сформировать у сотрудников понимание цели, миссии, видения, ценностей и стратегии компании. Очень важно, чтобы стратегический план каждого сотрудника был четким и легко согласовывался со стратегией всей организации. Иногда возникают несоответствия между продуктами и услугами, предоставляемым корпоративным университетом, и другими усилиями в обучении. Когда ожидания, роли и задачи компании не определены, корпоративный университет воспринимается просто как еще один канал обучения, а не как стратегический участник развития компании.

Осуществление кадрового планирования

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

Заключение договоров с учебными заведениями НПО и СПО

Заключение договоров с учебными заведениями НПО и СПО позволят предприятиям проводить подготовку и переподготовку высококвалифицированных рабочих кадров в промышленности.

Общая структура кадровой политики в корпоративном секторе промышленности должна включать объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты (рис. 11).

Рис. 11. Общая структура трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности

На рисунке 11 представлены объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений, которые показывают содержание и конкретные направления активности системы. Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

Кадровая политика развивается в направлении от реактивных действий к формированию стратегии оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы.

При этом успешное формирование и использование творческого потенциала во многом определяются, и будут определяться разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работающих, методологическими исследованиями и методическими разработками, которые ведут к совершенствованию кадрового планирования.

3.2 Оценка социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий

Разработка и принятие управленческого решения в области подготовки кадров в промышленности должна принести следующий социально-экономический эффект:

НА ФЕДЕРАЛЬНОМ УРОВНЕ:

совершенствование законодательного регулирования вопросов подготовки кадров,

модернизация различных отраслей промышленности за счет повышения производительности труда,

снижение уровня безработицы среди возрастных категорий граждан,

снижения уровня безработицы среди выпускников Вузов,

НА КРАЕВОМ УРОВНЕ:

улучшение инвестиционного климата,

стабилизация баланса спроса и предложения для высококвалифицированных рабочих кадров в промышленности на рынке труда,

снижение количества выпускников учебных заведений, работающих не по специальности.

НА УРОВНЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА:

повышение производительности труда за счет модернизации основных активов предприятия,

совершенствование системы кадрового обеспечения,

создание эффективной системы подготовки и переподготовки кадров.

Вывод по главе 3

Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартные решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами принадлежит именно к числу таких решений - нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. К тому же, существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

Поэтому предложенная нами модель управленческого решения в области подготовки высококвалифицированных рабочих кадров включает в себя 3 модуля (федеральный, краевой и уровень хозяйствующих субъектов).

Социально-экономический эффект от данных мероприятий предполагает комплексно е развитие и расширение кадрового потенциала промышленных отраслей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дефицит высококвалифицированных кадров и острая нехватка специалистов рабочих профессий - такова тенденция современного рынка труда. Причин и способов решения этой проблемы высказывается немало.

Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала.

В целом анализ обеспеченности кадров в промышленности РФ показывает острую его нехватку, которая ежегодно лишь увеличивается.

На законодательном федеральном уровне данная проблема учитывается лишь в Стратегии развития Национальной безопасности до 2020 года.

В данной дипломной работе практическая часть основана на анализе и данных Центра Занятости населения Приморского края. Исследования лишь подтвердили приведенные выше тезисы - на данный момент существует большой разрыв между спросом и предложением на рынке труда рабочих кадров Приморья.

Как показывают результаты анализа, официальный уровень безработицы в Приморском крае составляет 0,6%.

По сведениям работодателей, представленным в органы службы занятости, в декабре 2010 и январе 2011 года в крае предполагается высвобождение 3483 работников, что в 2,1 раза меньше, чем планировать высвободить в декабре 2009 года и январе 2010 года.

В целях решения данной проблемы в дипломной работе разработано управленческое решение, направленное на устранение проблемы дефицита рабочих кадров.

Основными принципами формирования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности являются следующие:

Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы исходя из экономической эффективности управленческих решений.

Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.

Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.

Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов.

Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на этих принципах и является основой стратегического развития предприятия. Данная концепция требует системного анализа экономических и социальных возможностей предприятия в сочетании с изучением регионального рынка труда; постоянного совершенствования кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;

принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Данная модель предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

Для повышения эффективности труда, качества трудовой жизни необходимо принятие комплексных мер по всем направлениям модели трудовой деятельности, способствующих повышению социальной и творческой активности сотрудников, привлечению их к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда; эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые документы

Конституция РФ принята 12.12.1993 // "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

2. Закон РФ "Об образовании" от 10.07.1992 N 3266-1 // "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 150 (ред. от 02.02.2011).

Закон Приморского края «О начальном профессиональном образовании и профессиональной подготовке в Приморском крае» от 29 декабря 2004 года № 201-КЗ.

Закон Приморского края от 30.04.2009 N 421-КЗ "О внесении изменений в закон Приморского края «О государственной социальной помощи в приморском крае». Принят Законодательным Собранием Приморского края 22.04.2009.

Закон Приморского края 21.07.2010 N 646-КЗ
"О внесении изменений в статью 13 Закона Приморского края "Об образовании в Приморском крае" // "Приморская газета", N 60(451), 23.07.2010.

Указ Президента РФ от 12.05.2009 № 537 «О Стратегии Национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года».

Письмо Приморского РО ФСС РФ от 08.07.2010 N 02-37/06-5410 «О периоде времени, в течение которого оплачивается больничный лист уволившегося работника».

Постановление администрации Артемовского городского округа от 05.03.2009 N 236-па «О порядке оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых на выполнении важных и ответственных работ в организациях, финансируемых из местного бюджета».

Приказ Минпромторга РФ от 09.12.2010 N 1150 «Об утверждении Стратегии развития тяжелого машиностроения на период до 2020 года».

Приказ Минпромторга РФ от 15.02.2010 N 123 "Об утверждении Ведомственной целевой программы "Развитие малого и среднего предпринимательства в отраслях промышленности и в торговле". Приказ Минпромторга РФ от 18.03.2009 N 150 "Об утверждении Стратегии развития металлургической промышленности России на период до 2020 года".

Приказ Минпромторга РФ от 23.04.2010 N 319 «Об утверждении Стратегии развития автомобильной промышленности Российской Федерации на период до 2020 года».

Приказ Минпромэнерго РФ от 18.09.2007 N 391 "Об утверждении Стратегии развития транспортного машиностроения Российской Федерации в 2007 - 2010 годах и на период до 2015 года" // "Еженедельник промышленного роста", N 31, 24 - 30.09.2007

Приказ Минпромэнерго РФ от 27.12.2007 N 575 "Об утверждении Плана первоочередных мероприятий по развитию станкоинструментальной промышленности на период до 2011 года".

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»

Постановление Правительства РФ от 07.04.2008 N 252"О перечне специальностей среднего профессионального образования для подготовки специалистов в сферах обороны, оборонного производства, внутренних дел, безопасности, ядерной энергетики, транспорта и связи, наукоемкого производства в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего профессионального образования" // "Собрание законодательства РФ", 14.04.2008, N 15, ст. 1559

Постановление Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) Собрание законодательства РФ", 28.07.2008, N 30 (ч. 2), ст. 3631

Учебные пособия

Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособ. / А. Н. Аверин. ─ М. : Флинта, 2005 . ─ 224 с.

18. Балдин, К. В. Управленческие решения: теория и технологии принятия: Учеб. для вузов / К. В. Балдин, С. Н. Воробьев. ─ М. : Прект, 2004 . ─ 304 с.

Басаков М. И. Менеджмент: пособие студентам для подготовки к зкзаменам / М. И. Басаков. ─ 4-е издание, исправленное и дополненное. ─ М. : Дашков и К, 2009 . ─ 148 с.

Бирман, Л. А. Управленческие решения: Учеб. пособие. ─ М. : Дело, 2004 .208с.

Бражко, Е. И. Управленческие решения: Учебное пособие / Е. И. Бражко, Г. В. Серебрякова, Э. А. Смирнов. ─ М. : РИОР, 2006 . ─ 126 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов М. : Экономистъ, 2008 . ─ 670 с.

Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала: учебное пособие / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. ─ 3-е издание, переработанное и дополненное. ─ Х. : ИНЖЭК, 2009 . ─ 296 с.

Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. ─ СПб. и др. : Питер, 2004 . ─ 219 с.

Дубейковская, Я. С. Стоп. Кадры! : Управление персоналом для умных / Я. С. Дубейковская. ─ Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2000 . ─ 240 с.

Ефимов А. Н. Менеджмент: учебное пособие / А. Н. Ефимов, Е. Н. Барикаев. ─ М. : ЮНИТИ, 2009 . ─ 119 с.

Козырь, Ю. В. Стоимость компании: оценка и управленческие решения / Ю. В. Козырь. ─ 2-е издание, переработанное и дополненное. ─ М. : Альфа-Пресс, 2009 . ─ 376 с.

Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учеб. пособие / М.Н. Кулапов, Под ред. И.А. Кокорева; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. ─ М. : Дашков и К, 2004 . ─ 153 с.

Лафта, Дж. К. Управленческие решения: Учеб. пособ. / Дж. К. Лафта М. Благовест-В, 2004 304 с.

Максименко Г. Б. Менеджмент: учебное пособие / Г. Б. Максименко.М. Дашков и К, 2009 368 с.

Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцева, М. А. Комарова третье издание, переработанное и дополненное М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009 320 с.

Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие Под ред. В.Н. Иванова. ─ 2-е изд. ─ М. : Муниципальный мир, 2003 256с.

Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник, М.С. Мейксин 5-е изд., перераб. и доп. ─ СПб. : Изд. дом Герда, 2004 . ─ 704с.

Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник, М.С. Мейксин 5-е изд., перераб. и доп. ─ СПб. : Изд. дом Герда, 2004 704с.

Просветов Г. И. Менеджмент: задачи и решения: учебно-практическое пособие для вузов / Г. И. Просветов М. : Альфа-Пресс, 2009 . ─ 568 с.

Пужаев, А. В. Управленческие решения: учебное пособие / А. В. Пужаев. ─ М. : Кнорус, 2010 194 с.

Рысев, Н. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие / Н. Рысев. ─ Издание первое, несовершенное СПб: Питер, 2004 . ─ 384 с.

Смирнов, Э. А. Управленческие решения: учебник / Э. А. Смирнов.М. РИОР, 2010 . ─ 368 с.

Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография / В. А. Сулемов 2-е изд., дораб. и доп. ─ М. : РАГС, 2006 44 с.

Управленческие решения: технология, методы и инструменты: учебное пособие / П. В. Шеметов, В. В. Радионов, Л. Е. Чередникова. ─ М. : Омега-Л, 2010 400 с.

Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: Учебник Р. А. Фатхутдинов. ─ 5-е изд., перераб. и доп М. : ИНФРА-М, 2002 . ─ 314с.

Цветков А. Н. Методы решения творческих задач в менеджменте: учебно-практическое пособие / А. Н. Цветков, В. Е. Зарембо М. : Кнорус, 2009 152 с.

Чижов, Н.А. Управление корпоративными кадрами / Н.А. Чижов.СПб. и др. : Питер, 2005 . ─ 344 с.

Щекин, Г. В. Теория кадровой политики: Монография / Г. В. Щекин К. : МАУП, 1997 . ─ 176 с.

Юкаева, В. С. Управленческие решения: Учеб. пособ. / В. С. Юкаева 2-е изд. ─ М. : Дашков и К, 2006 324 с.

Периодические издания

Анисимов В. М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В. М. Анисимов. - // Вопросы философии. - 2010. - №4. - С. 48-60.

48. Блинов А. Методология моделирования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности / А. Блинов. - // Предпринимательство. - 2009. - №5 . - С. 140-144.

Веселкова, Е. Изменения заработных плат, кадровых политик и практик Рынок труда, рекрутинг / Е. Веселкова // УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Практич. журн. по управл. персоналом. 2009. № 6. ─ С. 54-58.

Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия О. В. Ижбулатова Управление персоналом. - 2007. - № 1. - с.70

Ломаковский Е. Мотивация сотрудников и ее роль в кадровой политике предприятия / Е. Ломаковский. - // Предпринимательство. - 2009. - №3 . - С. 53-56.

Опарина Н. Оценка эффективности использования кадровой стратегии Н. Опарина. Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №7. - С. 79-83.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Баланс спроса и предложения на 01.12.2010г

	Баланс спроса и предложения на 01.12.2010г.
	профессии		Предложе-ние
	Агент Арматурщик Бетонщик Водитель Врач (различной специализации) Грузчик Каменщик Кладовщик Комплектовщик изделий Контролер-учетчик Кровельщик Кухонный рабочий Маляр Мастер дорожный Монтажник Медицинская сестра Дорожный рабочий Монтажник ст. и ж/б конструкций Монтажник технологических трубопроводов Отделочник железо-бетонных изделий Оператор теплового пункта Официант Геодезист Парикмахер Плотник Повар Подсобный рабочий Производитель работ Мастер строительных и монтажных работ Продавец Рабочий по обсл. и рем. зданий Санитарка Сборщик корпусов металлических судов Сварщик арматурных сеток и каркасов Слесарь механосборочных работ Слесарь-монтажник Станочник деревообрабатывающих станков Слесарь по ремонту автомобилей Слесарь-сантехник Столяр Уборщик произв. и служебных помещений Фельдшер Шпаклевщик Штукатур Электрогазосварщик Электрик Электромонтажник-наладчик Электросварщик	303 1072 1143 362 188 103 425 47 90 70 61 127 118 49 90 283 523 132 60 60 89 43 28 44 566 216 6276 61 33 227 117 86 80 70 116 45 52 45 205 136 118 60 110 301 210 77 144 113	15 0 1 60 12 10 1 26 0 0 0 2 6 0 3 9 2 0 0 0 3 17 0 6 7 23 31 1 0 82 1 10 0 0 1 1 1 6 5 6 54 1 0 3 4 1 0 1
	Секретарь, офис-менеджер Администратор Бухгалтер Инспектор по кадрам, специалист по кадрам Менеджер Матрос Экономист Юрист Архитектор Оператор электронно-вычислительных машин Радиооператор	2 24 39 6 99 0 22 13 1 8 0	19 44 145 38 131 31 47 39 6 20 7

НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Жумадил Ляззат

Хасенова Айжан

студенты 2-го курса, колледжа КазГЮУ, г. Астана

E - mail : angel .14@ list . ru

Гусейнова Севил Совет кызы

научный руководитель, преподаватель экономических дисциплин колледжа КазГЮУ, г. Астана

Одной из важнейших отраслей производства является сельское хозяйство. Сельское хозяйство - это важный источник, во-первых, ничем не заменяемых на сегодня предметов потребления, во-вторых, дополнительной рабочей силы для несельскохозяйственных отраслей: в-третьих, источник чистой прибыли. И, наконец, эта отрасль существенно влияет на социально-экономическое развитие общества в целом. Отрасль сельского хозяйства определяет и показывает развитие определённой страны. И без этой отрасли не сможет выжить не один человек .

По данным министерства образования и науки РК рынок труда в республике испытывает 75 %ную потребность в рабочих профессиях. При этом только 25 % учащихся ведут обучения по ставшим дефицитными техническим и сельскохозяйственным направлениям. Сокращение занятости в сельхозсекторе происходит за счет закрывающихся производств; к 2013 году их число по сравнению с текущим годом может составить до 3 процентов, а к 2020 году - до 10 процентов.

Самые вероятные сворачивающие производство предприятия - это принадлежащие малым предпринимателям землепользования площадью до 40 га с 1-2 штатными работниками. Как правило, эти предприниматели - люди старшего возраста, использующие в основном семейную рабочую силу

На предприятиях, продолжающих работать, год от года будет расти потребность в наемных работниках - штатных, а также временных и сезонных. Для удовлетворения спроса к 2020 году на рынке труда должно появиться не менее 200 подменных фермеров, получивших соответствующую выучку.

Это значит, что в течение 10 лет должно прибавиться не менее 240 квалифицированных рабочих в сельском хозяйстве и 1200 - в пищепроме, а также до 500 новых руководителей или специалистов.

На фоне быстрого роста общей безработицы зарегистрированная безработица, например, среди квалифицированных рабочих сельского или рыбного хозяйства составила всего 1 процент

Рисунок 1. Сокращение занятости в сельском хозяйстве

В сельхозсекторе дефицит квалифицированных рабочих испытывают 30-50 процентов предприятий, а дефицит руководителей и специалистов - 11-17 процентов предприятий. Больше всего не хватает механизаторов/ трактористов и операторов машинного доения / доярок.Из числа специалистов прежде всего ощущается дефицит агрономов, зоотехников и ветврачей крупного скота. В лесном хозяйстве не хватает лесников и операторов лесопромышленного оборудования .

В пищевой промышленности более 60 процентов предприятий испытывает в большей или меньшей степени нехватку рабочей силы; не хватает специалистов с высшим и профессиональным образованием почти по всем специальностям - от технологов и специалистов по развитию производства до мастеров и производителей продукции.

Основные причины, по которым трудно найти работников на эти должности, связаны с низкой репутацией сельской жизни среди населения и особенно - молодежи, а также с низким уровнем зарплаты, вследствие чего молодежь, даже получив необходимую специальность, не идет работать по ней.

Дефицит квалифицированной рабочей силы, обусловленный в основном ее старением и в меньшей мере - изменением структуры рабочей силы, в течение ближайших 10 лет может оказаться главным препятствием в развитии секторов сельского хозяйства и пищевой промышленности .

Секторы сельского хозяйства и пищевой промышленности уже сейчас отстают от других экономических отраслей в конкуренции из-за рабочей силы.

В растущей конкуренции учебных заведений за учащихся это ставит профессиональные и высшие школы, обучающие специальностям этой отрасли, в неблагоприятное положение.

.

Рисунок 2. Показатели дефицита рабочих

В данный момент экономика Казахстана дополнительно нуждается в 100 тысячах работников технической направленности и обслуживающей сферы. Тем временем каждый год около 15 тыс. выпускников школ не могут трудоустроиться. Документ приводит следующие данные о нехватке квалифицированного персонала: в строительстве это составляет около 10 тысяч человек, в сельском хозяйстве также около 10 тысяч, втехнологии машин и оборудования - примерно 8 тысяч и в сфере обслуживания - до 7 тысяч человек

Рисунок 3. Нехватка специалистов

Минобразования отмечает тот факт, что профессиональное образование недоступно сельской молодежи. «Профессиональных лицеев нет в большинстве районов республики, общежитияотсутствуют в 113 профессиональных школах, из-за малого размера зарплат инженерно-педагогические кадры вынуждены уходить на производство, а программы образования не соответствуют современным международным требованиям», - говорится в Стратегическом плане.

Тем временем, в условиях ввода 12-летних школ для обучения на старшей ступени (профиль) околотрети учеников продолжат обучение профессии и приобретение навыков в различных областях, например квартирные счетчики воды с установкой и др. В этой связи необходимо строительство дополнительных общежитий и профессиональныхлицеев.

В министерстве образования также считают, что нехватка современной учебной литературы низкий уровень учебно-методического обеспечения становится барьером для повышения качества учебного процесса .

Обучение и переобучение персонала

Сегодня все говорят о нехватке квалифицированных специалистов. Их дефицит заметно тормозит эффективное развитие бизнеса, влияет на рост зарплат. Раньше компаниям было выгодно переманивать готовых специалистов у своих конкурентов. Сейчас же ситуация меняется - многие работодатели серьезно задумались о возможностях самостоятельного обучения и повышения квалификации уже имеющегося персонала.

Проблема кадров в сельском хозяйстве

Проблема кадров в сельском хозяйстве существовала всегда. Низкая оплата труда и сезонность сельскохозяйственных работ делают агропромышленный комплекс наименее привлекательным для потенциальных работников. Кроме того, сельскохозяйственные работы сопряжены со значительным риском для трудящихся, так как примерно половина общего числа несчастных случаев, которые происходят на рабочем месте, приходится именно на эту отрасль. Кроме того, аномальная жара прошедшего лета нанесла значительный урон сельскому хозяйству, что сказалось и на условиях труда занятых в этой сфере людей. Тяжёлые условия работы, значительная доля которой до сих пор приходится на ручной труд, заставляет сельских жителей искать альтернативные варианты трудовой занятости.

Поэтому сейчас сельскохозяйственная отрасль испытывает большой недостаток кадров. Тем более, кадров квалифицированных. В настоящий момент эта отрасль имеет самый низкий профессиональный и квалификационный уровень работников. Нехватка квалифицированных кадров связана ещё и с постоянным сокращением численности сельского населения. Получать образование по одной из сельскохозяйственных специальностей хотят лишь единицы, так как перспективы будущей работы вряд ли можно назвать привлекательными. Трудоспособное население уезжает в город. Причём эта тенденция с каждым годом усиливается. Если не остановить этот процесс в самое ближайшее время, то он станет неконтролируемым.

Чтобы люди захотели жить и работать в селе, нужно вложить большие средства в эту отрасль, а возможности для этого нет. В настоящий момент привлечь горожан в деревни просто нечем. Скорее всего, этот процесс произойдёт естественным путём. В связи с подорожанием оплаты коммунальных платежей, стабильным ростом цен на товары первой необходимости, городское население может само обратить взгляд в сторону села. Когда разразился финансовый кризис, подобная тенденция, правда, в незначительном объёме, всё-таки имела место: люди стали приобретать земли и дома. Это связано не с экономикой, а скорее с менталитетом населения нашей страны. Поэтому, не исключено, что проблема кадров в сельском хозяйстве может снизиться.

Самой большой проблемой сельского хозяйства является старение рабочей силы и нехватка квалифицированных рабочих, показало исследование фирмы Kera по изучению потребностей рынка труда этой отрасли.

Не хватает государству и учителей, особенно в сельской местности. Специалисты в сфере образования и науки в среднем также получают около 40 тыс. тенге.

На этом же ценовом уровне живут специалисты сельскохозяйственного сектора. Вместе с медиками и учителями они традиционно оказываются «на задворках» рынка труда. Средняя заплата у аграриев в Казахстане - около 50 тыс. тенге.

Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов

Проблема нехватки квалифицированных кадров на сегодняшний день является одним из факторов, препятствующих развитию экономики. Причем профессионалов не хватает в разных областях, будь то ИТ, бухгалтерский учет, туристических бизнес или сельское хозяйство.

Сложившаяся ситуация уже не первый год препятствует развитию бизнеса и заставляет компании искать эффективные способы решения наболевшего вопроса. При существующих темпах экономического роста профессионалов требуется все больше и больше.

Чтобы повысить репутацию жизни в селе в особенности для молодежи нужно провести ряд изменений. К решению проблемы можно подойти 2мя способами:

Рисунок 4. Пути решения

Путем приостановления оттока сельской молодежи и жителей села в город:

Создание учебных центров или ВУЗов в селах.

Создание предприятиями собственных учебных центров

Включение в учебный процесс востребованных дисциплин

Привлечение молодежи на работу

Обеспечение максимальной поддержки государства молодых специалистов .

Повышение заработной платы работникам

Социальный пакет

Различные квоты

Жилье

Медицинское страхование

Мы аграрная страна. Испокон веков на наших землях занимались сельским хозяйством, поэтому по логике суждения импорт мяса, шкур, зерновых изделий и т. д. нам не приемлемо!

Список литературы:

1.Богдановский В.А. Труд и занятость в сельском хозяйстве / Богдановский В.А. // Вопросы экономики. 2005. - № 6. - С. 72-83.

2.Буздалов И.Н. Сельское хозяйство как особый приоритет экономической политики в современных условиях / Буздалов И.Н. // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2008. № 4. - С. 3-7

3.Карпухин С.С. Проблемы воспроизводства квалифицированной рабочей силы сельского хозяйства в условиях научно-технического прогресса / Карпухин С.С. М.: ПМП, 1979. - 64 с.

4.Коротнев В.Д. Рабочие кадры сельского хозяйства и их формирование в новых экономических условиях (на материалах Пензенской области): автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Коротнев В.Д. М., 1991

5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve , дата обращения к источнику 12.10.2012 г.

6.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79 , дата обращения к источнику 15.10.2012 г.

7.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http :// rus . postimees . ee /306541/ selskoe - hozjajstvo - skovyvaet - starejuwaja - rabochaja - sila / , дата обращения к источнику 05.11.2012 г.